وقتی خواستم زندگی کنم، راهم را بستند.وقتی خواستم ستایش کنم، گفتند خرافات است.وقتی خواستم عاشق شوم گفتند دروغ است.وقتی خواستم گریستن، گفتند دروغ است.وقتی خواستم خندیدن، گفتند دیوانه است.دنیا را نگه دارید، میخواهم پیاده شوم (دکتر علی شریعتی)
+ نوشته شده در  جمعه بیست و هشتم خرداد 1389ساعت 22:31  توسط سمیرا نباتی  | 

داستان عاشقانه داستان کوتاه کوتاه کوتاه داستان کوتاه داستانک داستان بسیار زیبا داستان آموزنده داستان جالب داسان کوتاه جدید داستان کوتاه خواندنی داستانک زیبا

مردی برای اصلاح سر و صورتش به آرایشگاه رفت. در حال کار گفتگوی جالبی بین آنها در گرفت. آنها درباره موضوعات و مطالب مختلف صحبت کردند.

وقتی به موضوع "خدا " رسیدند. آرایشگر گفت: من باور نمی کنم خدا وجود داشته باشد.
مشتری پرسید: چرا باور نمی کنی؟
آرایشگر جواب داد: کافی است به خیابان بروی تا ببینی چرا خدا وجود ندارد. به من بگو، اگر خدا وجود داشت آیا این
همه مریض می شدند؟
بچه های بی سرپرست پیدا می شد؟
اگر خدا وجود می داشت، نباید درد و رنجی وجود داشته باشد.
نمی توانم خدای مهربانی را تصور کنم که اجازه می دهد این چیزها وجود داشته باشد.
مشتری لحظه ای فکر کرد، اما جوابی نداد، چون نمی خواست جر و بحث کند.
آرایشگر کارش را تمام کرد و مشتری از مغازه بیرون رفت. به محض این که از آرایشگاه بیرون آمد، در خیابان مردی دید با موهای بلند و کثیف و به هم تابیده و ریش اصلاح نکرده. ظاهرش کثیف و ژولیده بود.
مشتری برگشت و دوباره وارد آرایشگاه شد و به آرایشگر گفت: می دانی چیست، به نظر من آرایشگرها هم وجود
ندارند.
آرایشگر با تعجب گفت: چرا چنین حرفی می زنی؟ من این جا هستم، من آرایشگرم.
من همین الان موهای تو را کوتاه کردم.
مشتری با اعتراض گفت: نه! آرایشگرها
وجود ندارند، چون اگر وجود داشتند، هیچ کس مثل مردی که آن بیرون است، با موهای بلند و کثیف و ریش بلند و اصلاح نکرده پیدا نمی شد.
آرایشگر جواب داد: نه ، آرایشگرها وجود دارند! موضوع این است که مردم به ما مراجعه نمی کنند.
مشتری تائید کرد: دقیقاً ! نکته همین است. خدا هم وجود دارد ! فقط مردم به او مراجعه نمی کنند و دنبالش نمی گردند. برای همین است که این همه درد و رنج در دنیا وجود دارد.




+ نوشته شده در  جمعه بیست و هشتم خرداد 1389ساعت 22:18  توسط سمیرا نباتی  | 

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد
انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

  • تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
  • برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
  • گزینش داوطلبان واجد شرایط
  • توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
  • مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
  • ایجاد انگیزه و مزایا
  • ارزیابی عملکرد
  • برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
  • توسعه نیروی انسانی و آموزش
  • متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به
مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد

فلسفه مدیریت منابع انسانی

  • منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.
  • اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.
  • فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.
  • دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.
  • رویکردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.

رویکرد سخت:
به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.

رویکرد نرم:
بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود.
در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

  • تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه
  • پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد
  • حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان
  • تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.
  • وظایف مدیریت منابع انسانی
همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد:

1-سازماندهی
2-جذب منابع انسانی
  • برنامه‌ریزی
  • کارمندیابی
  • انتخاب
  • استخدام
3-توسعه و منابع انسانی
  • مدیریت عملکرد
  • آموزش
4-مدیریت پاداش
5-روابط کارکنان
6-بهداشت، ایمنی و رفاه
  • بهداشت و ایمنی
  • رفاه
7-امور اداری استخدام و کارکنان

البته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وجود دارد (جزنی 1378، 29-36) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل می‌شوند.

عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

عوامل بیرونی

  • قوانین و مقررات
  • بازار نیروی کار
  • فرهنگ جامعه
  • سهامداران
  • رقابت
  • مشتریان
  • فناوری
عوامل درونی
  • اهداف اساسی یا رسالت سازمان
  • خط‌مشی‌ها
  • جو و فرهنگ سازمانی

ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

  • تجزیه و تحلیل مشاغل
  • طراحی شغل
  • طبقه‌بندی مشاغل
  • ارزشیابی مشاغل
  • برنامه‌ریزی نیروی انسانی
  • کارمندیابی
  • انتخاب
  • انتصاب
  • اجتماعی کردن
  • آموزش کارکنان
  • ارزیابی عملکرد
  • بهداشت و ایمنی
  • بیمه و بازنشستگی
  • رفاه
  • انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان
  • حقوق و دستمزد
  • پاداش
  • جابجایی
  • انضباط

مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده‌اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان‌ناپذیر است.
همانند تقسیم‌بندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث
انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد.

سیستم اطلاعات منابع انسانی تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. در بیون(1997) تعاریف زیر آمده است:

  • یک سیستم رایانه‌ای فقط برای جمع‌آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده‌های مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش.
  • علاوه بر استفاده فوق برای کمک به برنامه‌ریزی، امور اداری، تصمیم‌گیری و کنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود.
  • یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمع‌آوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یک سازمان تعریف شود.

شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف می‌کنند که اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیم‌گیری فراهم کند. به گفته آنها طبق یک پیمایشی که اخیراً انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاده شده، برای نگهداری اطلاعات کارکنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبت‌ها و مرخصی‌ها و انجام امور اداری و استخدام و برنامه‌های آموزشی بوده است.
اسکارپلو و لدوینکا (1988، 714) سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان می‌دانند که اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد.
تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاریف فوق، اشاره به این مطلب دارد که می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یکی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند
سیستم پردازش عملیات ، سیستم اطلاعات مدیریت ، سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات سازمانی طراحی کرد.

مباحث مرتبط با عنوان

+ نوشته شده در  دوشنبه بیست و چهارم خرداد 1389ساعت 20:2  توسط سمیرا نباتی  | 

تحقّق توسعه در کشورها، مستلزم برنامه‌ریزی وسیعی است که تمامی منابع را به کارگرفته و با مدیریت صحیح و استفاده بهینه از آنها حداکثر ارزش افزوده را در سطح ملّی ایجاد کند.

بنگاه‌های اقتصادی از پایه‌های اصلی برنامه‌های توسعه به شما می‌روند و رشد و توسعه آنها در تعامل با برنامه‌های ملّی رشد و توسعه ملّی را به دنبال دارد. نقش زیر ساخت‌های اجتماعی را دراین تعامل نباید فراموش کرد. انجمن‌ها به عنوان نهاد‌های مدنی منعکس کننده دیدگاه‌ها و چالش‌های بنگاه‌ها اعّم از بنگاه‌های تولیدی، خدماتی، مهندسی و پژوهشی هستند و با حضور خود در مراجع تصمیم‌گیری ملّی می‌توانند نقش مهمّی را در فرایند توسعه ایفا کنند.

بسیاری از این انجمن‌ها در تدوین و اجرای برنامه‌های توسعه در کشور خود دارای نفوذ فراوان هستند و به عبارتی دیگر دولت‌ها و دولتمردان، با بهره‌گیری از پتانسیل‌ها و توانمندی‌های موجود در انجمن‌ها و نهادهای مدنی، برغنا و استحکام برنامه‌های خود می‌افزایند و در نتیجه به اقتدار بیشتری در اجرای برنامه‌ها دست می‌یابند که به نوعی ضمانت اجرائی قدرتمندی در برنامه‌ریزی و اجرای موفقیّت‌آمیز طرح‌ها و برنامه‌ها به شمار می‌رود.

در کشورمان هرچند که روند تشکیل انجمن‌ها و اتحادیّه‌ها به شکل گیری نهادهای قوام یافته با سطح تأثیر فراوان نینجامیده است امّا شاهد تأسیس انجمن‌های تخصصّی، حرفه‌ای و علمی متعددی به ویژه در سال‌های اخیر بوده‌ایم. این انجمن‌ها با چالش‌های فراوانی مواجه هستند که از آن میان به موانع قانونی که از مراحل نخستین ثبت و آغاز به کار با آن درگیر می‌شوند تا برخی موانع فرهنگی که ریشه در مشکلات کار گروهی و تیمی در کشورمان دارد می‌توان اشاره کرد. به نظر می‌رسد که در ساختار اقتصادی کشورمان که دولت نقش بسیار قوی دارد، واگذاری برخی وظایف دولتی به انجمن‌ها توسط دولت می‌تواند بر اعتبار و حیثیّت اجتماعی انجمن‌ها بیفزاید و موقعیّت آنها را در جامعه تثبیت کند و به این ترتیب این نهادهای مدنی تقویت شده و نقش واقعی خود را در فرایند توسعه بازمی‌یابند.

در ایران ما با توجه به انبوه نیروی انسانی متخصص بیش از پیش نیاز به یک تشکّل مدنی برای هدایت و هدفمندکردن دانش مدیریت منابع انسانی وجود دارد. بنابراین در سال جاری برخی از دلسوزان و متخصصان این دانش گردهم آمدند تا در کنار سایر متخصصان سنگ بنای اولیّن انجمن مدیریت منابع انسانی را پی افکنند. اگرچه این نهان نوپا نیاز به ممارست و تجربه‌اندوزی بیشتر دارد ولی با جسارتی که به خرج داده شده، مطمئناً آینده به نفع این مجموعه رقم خواهد خورد.

انجمن مدیریت منابع انسانی ایران دست تمامی مدیران منابع انسانی سازمان‌ها و بنگاه‌ها، اساتید دانشگاه ها، متخصصّین و کارشناسان حوزه منابع انسانی را به گرمی می‌فشارد و همکاری وسیع آنها را طلب می‌کند تا بتواند با هم‌افزائی و حرکت تیمی به اهداف خود دست یابد و برنامه‌های توسعه منابع انسانی را در سطح بنگاه‌ها و در سطح ملّی محقّق سازد. استقبال قابل توجه افراد حقیقی و حقوقی برای عضویت، آینده روشن و درخشانی را برای انجام مدیریت منابع انسانی ایران ترسیم کرده است.

+ نوشته شده در  یکشنبه بیست و سوم خرداد 1389ساعت 18:29  توسط سمیرا نباتی  | 

آلفرد نوبل از جمله افراد معدودي بود كه اين شانس را داشت تا قبل از مردن، آگهي وفاتش را بخواند!

زماني كه برادرش لودويگ فوت شد، روزنامه‌ها اشتباهاً فكر كردند كه نوبل معروف (مخترع ديناميت) مرده است. آلفرد وقتي صبح روزنامه ها را مي‌خواند با ديدن تيتر صفحه اول، ميخكوب شد: «آلفرد نوبل، دلال مرگ و مخترع مر‌گ آورترين سلاح بشري مرد!»

آلفرد، خيلي ناراحت شد. با خود فكر كرد: «آيا خوب است كه من را پس از مرگ اين گونه بشناسند؟»

سريع وصيت نامه‌اش را آورد. جمله‌هاي بسياري را خط زد و اصلاح كرد. پيشنهاد كرد ثروتش صرف جايزه‌اي براي صلح و پيشرفت‌هاي صلح آميز شود. امروزه نوبل را نه به نام ديناميت، بلكه به نام مبدع جايزه صلح نوبل، جايزه‌هاي فيزيك و شيمي نوبل و ... مي‌شناسيم. او امروز، هويت ديگري دارد.

يك تصميم، براي تغيير يك سرنوشت كافي است!

+ نوشته شده در  یکشنبه بیست و سوم خرداد 1389ساعت 18:21  توسط سمیرا نباتی  | 

متن فارسي

با كسي كه در كارها تجربه دارد مشورت كن زيرا او نظرش را كه گران به دست آورده به تو مي دهد در حالي كه تو آن را رايگان دريافت مي كني.

+ نوشته شده در  شنبه بیست و دوم خرداد 1389ساعت 22:58  توسط سمیرا نباتی  | 

متن فارسي

از پافشاري در امري كه براي تو مبهم است بپرهيز.

متن انگليسي

The first thing in management is infomation.

+ نوشته شده در  شنبه بیست و دوم خرداد 1389ساعت 22:56  توسط سمیرا نباتی  | 

كمانگير پير و عاقلي در مرغزاري در حال آموزش تيراندازي به دو جنگجوي جوان بود. در آن سوي مرغزار نشانه ي كوچكي كه از درختي آويزان شده بود به چشم مي خورد. جنگجوي اولي تيري را از تركش بيرون مي كشد. آن را در كمانش مي گذارد و نشانه مي رود. كماندار پير از او مي خواهد آنچه را مي بيند شرح دهد. مي گويد: «آسمان را مي بينم. ابرها را. درختان را. شاخه هاي درختان و هدف را.» كمانگير پير مي گويد: «كمانت را بگذار زمين تو آماده نيستي.»جنگجوي دومي پا پيش مي گذارد .كمانگير پير مي گويد: «آنچه را مي بيني شرح بده.»جنگجو مي گويد: «فقط هدف را مي بينم.»پيرمرد فرمان مي دهد: «پس تيرت را بينداز. تير بر نشان مي نشيند.»پيرمرد مي گويد: «عالي بود. موقعي كه تنها هدف را مي بينيد نشانه گيريتان درست خواهد بود و تيرتان بر طبق ميلتان به پرواز در خواهد آمد.»تمركز افكار بر روي هدف به سادگي حاصل نميشود.اما مهارتي است كه كسب آن امكانپذير است و ارزش آن در زندگي همچون تيراندازي بسيار زياد است.

+ نوشته شده در  شنبه بیست و دوم خرداد 1389ساعت 22:46  توسط سمیرا نباتی  | 

سياستمدار: كسي است كه مي تواند به شما بگويد به جهنم برويد منتها به نحوي كه شما براي اين سفر لحظه شماري كنيد.

مشاور: كسي است كه ساعت شما را از دستتان باز مي كند و بعد به شما مي گويد ساعت چند است.

حسابدار: كسي است كه قيمت هر چيز را مي داند ولي ارزش هيچ چيز را نمي داند.

بانكدار: كسي است هنگامي كه هوا آفتابي است چترش را به شما قرض مي دهد و درست تا باران شروع مي شود آن را مي خواهد.

اقتصاددان: كسي است كه فردا خواهد فهميد چرا چيزهايي كه ديروز پيش بيني كرده بود امروز اتفاق نيفتاد.

روزنامه نگار: كسي است كه %50 از وقتش به نگفتن چيزهايي كه مي داند مي گذرد و %50 بقيه وقتش به صحبت كردن در مورد چيزهايي كه نمي داند.

رياضيدان: مرد كوري است كه در يك اتاق تاريك بدنبال گربه سياهيه مي گردد كه آنجا نيست.

هنرمند مدرن: كسي است كه رنگ را بر روي بوم مي پاشد و با پارچه اي آن را بهم مي زند و سپس پارچه را مي فروشد.

فيلسوف: كسي است كه براي عده اي كه خوابند حرف مي زند.

روانشناس: كسي است كه از شما پول مي گيرد تا سوالاتي را بپرسد كه همسرتان مجاني از شما مي پرسد.

جامعه شناس: كسي است كه وقتي ماشين خوشگلي از خيابان رد مي شود و همه مردم به آن نگاه مي كنند، او به مردم نگاه مي كند.

برنامه نويس: كسي است كه مشكلي كه از وجودش بي خبر بوديد را به روشي كه نمي فهميد حل مي كند.

+ نوشته شده در  شنبه بیست و دوم خرداد 1389ساعت 22:42  توسط سمیرا نباتی  | 

آموزش كاركنان:

در حال حاضر آموزش كاركنان در سازمان‌هاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني به‌حدي است كه عصر حاضر را عصر نيم‌عمر اطلاعات ناميده‌اند. يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي‌گردد.حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي‌بينيم در پنجاه سال پيش وجود نداشته است. تغيير چند‌‌باره فعاليت حرفه‌اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه‌روز عادي‌تر مي‌شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه‌اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد براي آن منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد.

بررسي‌ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان می‌شود. برای مثال يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركت‌هاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركت‌هايي كه برنامه‌ آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كم‌تر از یک درصد بوده است. از پژوهش‌هايي كه به عمل آمده است چنين به دست مي‌آيد كه عمر سودمند دانش مهندسي فارغ‌التحصیلان دانشكده مهندسي، از آغاز به كار برابر شانزده ماه است. پس از اين زمان آنان بايد به آموزش‌هاي تكميلي و ضمن خدمت روي آورند. در برخي از بنگاه‌هاي پژوهشي ارزش معتبر براي گواهينامه‌هاي علمي دانشگاهي تنها سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان اين گواهينامه‌ها پس از سه تا پنج سال آموزش خود را دنبال نكنند از ارزش علمي آموزش‌هاي پيشين آنان كاسته خواهد شد.آموزش همواره به‌عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان است. بدين جهت به‌منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي و بهره‌گيري هر چه مؤثرتر از اين نيرو، بي‌شك آموزش يكي از مهم‌ترين و مؤثرترين تدابير و عوامل براي بهبود امور سازمان به‌شمار مي‌رود. لازم به ذكر است كه آموزش يك وظيفه اساسي در سازمان‌ها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و موقت و تمام شدني نمي‌باشد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده - مدير يا زيردست- محتاج آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارت‌هاي جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روش‌ها و اطلاعات جديدي كسب نمايند. مضافاً اين‌كه هر وقت شغل كاركنان تغيير پيدا كند، لازم است اطلاعات و مهارت‌هاي جديدي را براي انجام وظايف شغل مربوطه فرا بگيرد.برنامه‌هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد. بنابراين چنان‌چه كاركنان يك سازمان خوب آموزش ببينند بهتر مي‌توانند در ارتقای سطح كارايي سازمان سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت و در عين حال مي‌توانند آن‌ها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در پرتو آموزش صحيح است كه مي‌توانند وظايف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.

دلايل نياز به آموزش كاركنان :

با توجه به آن‌چه ذكر شد، مي‌توان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته‌بندي كرد:

1- شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه‌ها

2- پيشرفت روز افزون تكنولوژي

3- پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن

4- تغيير شغل يا جابجایي شغلي

5- روابط انساني و مشكلات انساني

6- ارتقا و ترفيع كاركنان

7- اصلاح عملكرد شغلي

8- كاركنان استخدام شده‌ی جديد

9- كاهش حوادث كاري

10- نيازهاي تخصصي و حرفه‌اي نيروي انساني

اهداف آموزش در سازمانها :

مهم‌ترين مواردي كه به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترك سازمان‌ها و نظام‌هاي مختلف در خصوص آموزش قابل ذكر است به شرح زير مي‌باشد:

1- هماهنگ و هم‌سو نمودن كاركنان با سازمان:

اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي تعيين‌شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفه‌اي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئوليت‌هاي شغلي است.

2- افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان:

مسئله برانگيختن كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهم‌ترين دل‌مشغولي‌هاي مديران سازمان‌ها مي‌باشد. براي آن‌كه روحيه كاركنان تقويت شود و رضايت آنان از حرفه‌شان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي مازلو است. از نقطه‌نظر وي، برطرف‌كردن نيازهاي سطوح بالا نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در جهت انجام وظايف شغلي دارد.

 3-كاهش حوادث و ضايعات كاري:

 در بسياري از مؤسسات، حوادث كاري عمدتاً به‌واسطه عدم آگاهي و مهارت‌ كافي كاركنان رخ مي‌دهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات حساس و توام با خطر در كارخانجات سروكار دارند، مصداق بيش‌تري دارد. علاوه بر حوادث مختلف كه به‌واسطه فقدان مهارت و دانش افراد به‌وجود مي‌آيد، ضايعات كاري و افزايش هزينه‌هاي سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانش نيروي انساني در سازمان‌ها مي‌باشد. بنابراين با توجه به مسائل مطرح شده و همچنين عواقب آن‌ها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و… (كه عمدتاً به‌واسطه عدم آگاهي افراد از سياست‌ها، انتظارات و توقعات سازمان و نيز عدم آشنایي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي است)، ضرورت دارد آموزش به‌طور جدي مورد توجه سازمان‌ها قرار گيرد.

4- به‌هنگام سازي دانش و توانش نيروي انساني در سازمان:

شالوده افزايش بهره‌وري در سازمان‌ها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و ممانعت از نابه‌هنگام شدن افراد در حرفه‌شان مي‌باشد. بنا به تعريف، نابه‌هنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان و فقدان دانش يا مهارت نوين. اين مسئله باعث مي‌شود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفه‌اي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجاد‌كننده‌ی نابه‌هنگامي در حرفه را نمي‌توان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد، نقش مهمي در به‌هنگام‌سازي آنان دارد.

 5-كمك به تغيير و تحولات سازماني:

تغيير و تحولاتي كه در محيط سازمان به‌وقوع مي‌پيوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازي پرسنل و نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني، مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازمان‌ها ممكن است به دلايل مختلفي نظير دل‌مشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت، مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت كنند. به همین خاطر، غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در برنامه‌ريزي تغيير و …، آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش بسيار مهمي را در موفقيت تغييرات ايفا مي‌نمايد. بنابراين از جمله‌ی مهم‌ترين وظايف آموزش در سازمان‌ها، كمك به تغييرات سازماني است.

 6- انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي:

تمامي سازمان‌هاي معاصر در محيطي فعاليت مي‌كنند كه از لحاظ فرهنگي داراي ارزش‌ها و ايدئولوژي ويژه‌اي هستند. موفقيت بسياري از آن‌ها در گرو شناخت اين ارزش ها و انطباق بهينه با آن است. بنابراين شناخت محيط اجتماعي سازمان‌ها و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازمان‌ها، خصوصاً مديران و تصميم‌گيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق‌العاده‌اي برخوردار است.

7- تقويت روحيه هم‌دلي و همكاري در بين كاركنان سازمان:

در حقيقت توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان با سرپرستان و مديران، و مهم‌تر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه انجام امور سازمان در واحدهاي مختلف مي‌باشد. به نظر مي‌رسد يكي از راه‌هاي ايجاد هماهنگي و هم‌دلي، استفاده از انواع آموزش‌هاي مرتبط  مي‌باشد كه از يك سو زمينه تماس متقابل كاركنان با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم مي‌سازد و از سوي ديگر و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشت‌ها و علايق حرفه‌اي تقريباً يكساني را در آن‌ها ايجاد مي كند .

 

اولريش درمورد موفقيت سازماني واحد منابع انساني چهار شيوه را ارائه كرده است:

1- با مديران ارشد و صفي به منظور انتقال برنامه‌ريزي‌هاي انجام شده به حوزه عمل همكاري كنند.

2- به منظور ايجاد كارايي براي كاهش هزينه و حفظ كيفيت، واحد منابع انساني بايد تخصصي شود و براين اساس كار سازماندهي انجام گيرد.

3- به مدافعي براي كاركنان تبديل شود درحالي كه درجهت افزايش مشاركت هاي كاركنان، به‌ويژه تعهــد و توانايي آنها براي ايجاد نتايج فعاليت مي‌كند.

4- مديران منابع انساني بايستي نقش عامل تغيير را در تغيير و اصلاح فرايندها و بهبود ظرفيت سازماني ايفا كنند.

 بيشتر واحدهاي منابع انساني پيشرفته و توانمند ممكن است فقط بر كارمنديابي‌، اداره برنامه هاي توسعه وآموزش و طراحي خلاقيتها درجهت افزايش تنوع بازار نظارت كنند، اما اين مسئله‌اي نيست كه موردنياز مديران حرفه اي منابع انساني باشد. آنان بايد در جهت بازنگري و شكل دهي مجدد واحد منابع انساني همكاري‌هايي را با مديران عملياتي ترتيب داده، به پيامدهاي آن متعهد شوند. مديران صفي به سهامداران براي ايجاد ارزش اقتصادي به مشتريان درجهت ارائه خدمات يا توليد باارزش و به كاركنان درقبال طراحي محل كاري ارزشمند پاسخگو هستند. ضروري است مديران منابع انساني نيز بخشي از اين توافقها باشند..

 چالشهاي سازمانها در فرايند جهاني شدن :

در دهه هاي اخير، در جهان تحولاتي رخ داده و درحال تداوم و تكميل است. اين دگرگونيها، محيط فعاليتهاي صنعتي را تغيير داده، سازمانها را براي بقا و رشد با چالشهاي جديد روبه‌رو كرده است. که عبارتند از:

1- چالش هاي ناشي از تغيير پارادايم: در فيزيك نيوتني، علم با قطعيت همراه بوده، قابل كمي كردن است. علت، در پديده هاي علمي معلوم و روشن است. تفكر، خطي و آينده، قابل كنترل است. با ظهور علم كوانتوم، پيش بيني با اطمينان كامل ممكن نيست. آشوب، جزيي از وضعيت محيط است. علوم جديد روش و شكل فهميدن، طراحي، هدايت و مديريت سازمانها را تغيير داده‌اند. در پارادايم جديد، جهان غيرخطي است، پيچيدگي پويا وجود دارد و آشوب نوعي نظم تلقي مي شود. بنابراين سازمانها را بر آن وا مي دارد تا در فرايند پژوهش عملياتي توليد و خدمات به سمت برنامه ريزي پويا و غيرخطي روي آورند.

2- چالشهاي ناشي از گسترش بازار: امروزه اكثرتوليدكنندگان بزرگ، كالاهاي خود را در سراسر جهان مي فروشند. برخي از آنان در خارج از كشور خود، درآمد بيشتري دارند. جهاني شدن نيروهاي اقتصادي و اجتماعي،ارزشهاوفرصتهاراهمگراميسازد.
3- چالشهاي تغيير فناوري : جهت گيري توسعه فناوري به سوي هوش مصنوعي، سيستم هاي خبره، روباتها، ارتباطهاي دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوري زيستي و فناوري اطلاعاتي است. اين جهت‌گيري چالشهايي را براي سازمانها ايجاد كرده است؛ ازجمله: تغيير ماهيت كار مديريتي، حذف كنترل و بازرسي، كاهش وابستگي سازماني كاركنان و تطبيق و سازگاري كاركنان با تغييرات فناوري. (حسني،1386)

4- فشارهاي محيطي و اكولوژيكي : آلودگي محيطي زياد شده و زندگي انسانها را به خطر انداخته است. درحال حاضر فشار بر سازمانها براي رعايت مسائل زيست محيطي درحال افزايش است و نهضت هاي مردمي و اجتماعي براي حفاظت از محيط زيست تشكيل شده است.

5- چالشهاي عصر دانش: در حال حاضر در عصر دانش به سر مي بريم، اقتصاد جديد عبارتست از دادوستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمايه شده، پايه هاي قدرت فردي و سازماني را تشكيل مي دهد. اطلاعات موجود، هر سه يا چهار سال دو برابر   مي شود. قدرت تفكر به عنوان باارزشترين دارايي سازمانها تلقي مي شود. سازمانها به طور فزاينده به دانش، نوآوري، مهارتهاي مديريتي، فناوري اطلاعات درباره مشتريان و تامين كنندگان وابسته مي شوند. اين دانش تعيين كننده وضعيت رقابتي در بازار است.(دعايي،1384)

 6) چالشهاي تغيير محيط كار: در دوران معاصر، چهار نيروي عمده در تغيير محيط كار موثر بوده است كه، عبارتند از:

1- فناوري اطلاعات و سازمانهاي اطلاعاتي                           2- ساختار و اندازه سازمان

3- جنبش مديريت كيفيت جامع                                         4 - تنوع و تحرك پذيري نيروي كار

در آينده، سازمانها به لحاظ فرهنگي، سني، جنسي و توانايي با تنوع زياد نيروي كار روبه‌رو هستند. چالش آينده سازمانها آن است كه چگونه از اين تفاوتها به عنوان دارايي استفاده كنند.

شكوفايي نيروي كار:

 بسياري از سازمانها، نيروي كار بيكار ساير سازمانها را به طور موقت به كار مي گيرند. اين امر انعطاف پذيري اين سازمانها را افزايش مي دهد و از دانش انباشته كاركنان نيز استفاده مي كنند. اين وضعيت همانند شرايطي است كه در آن، يك بازيكن فوتبال كه در تيم خود ذخيره بوده و از استعدادهاي وي استفاده نمي شود، به گونة همكاري و جابه‌جايي براي مدت زمان مشخصي راهي تيم ديگري مي شود تا در آنجا بتواند خود را نشان دهد.

تغيير انتظارهاي مشتريان: درحال حاضر، تنوع و كيفيت كالاها و خدمات موردنياز مشتريان افزايش يافته است و مشتريان براساس اين شرايط بهتـرين انتخاب را مي‌خواهند.

 1- هزينه                              2-كيفيت                  3- زمـــان          

 4- خدمات جنبي                 5- نوآوري            6- امكان سفارش 

تغيير انتظارهاي كاركنان: كاركنان به دنبال مهارتهاي نو، نقشهاي جديدتر و انتظارهاي شغلي جديد هستند و سازمانها بايد به آن بينديشند. اين مهارتهاي جديد شامل مهارتهاي تشخيص مسئله، حل مسئله و ايجاد ارتباط بين تشخيص دهندگان و حل كنندگان است.

نقشهاي جديدتر:

 پيتر دراكر مي گويد: «تركيب نيروي كار در آينده از نيروي كار فيزيكي به نيروي كار دانشي تغيير مي يابد. نيروي كار در تمام سطوح به مهارت و دانش بالا نياز دارد. اين نيروي كار به تدريج به عنوان حياتي ترين سرمايه انسانها مطرح مي شود».

انتظارهاي جديدتر:

 نيروي كار به دنبال چالشي بودن و حل مسايل جديد و مشكل است و مي خواهد آزادتر باشد تا كشف و نوآوري كند و خلاق باشد. آنان به انعطاف‌پذيري، پاسخگويي و مسئوليت‌پذيري نياز دارند. آنان مي خواهند با مديراني كار كنند كه آنها را توانمندتر سازد، به آنها توجه كنند و آنها را به اوج برسانند. سازمانها بايد ساختاري ايجاد كنند و در آن كارگران دانشي بتوانند دانش خود را به كار برند. امكان گفتگو ميان كارگران و تماس آنها با كارگران ديگر را فراهم سازند. اين تعامل بين كاركنان دانشي به بهبود ايده ها و رشد بيشتر نيروها منجر مي شود .

 چالش هاي منابع انساني در عرصه جهاني شدن:

دگرگوني در حرفه ها:

 در سالهاي گذشته، تحول و انتقالي از حرفه هاي توليدي به حرفه هاي خدماتي صورت گرفته است. عمده دليل اين تحول ظهور پديده هايي، مانند: اينترنت، رايانه و نيز سيستم هاي اطلاعاتي بوده است. اين دگرگوني با توجه به بالاتر رفتن سطح خودكار سازي كارخانه‌ها و كارگاه ها، باعث ايجاد چالشي در زمينه مديريت منابع انساني شده است. اين امر باعث شده است كه در اقتصاد آمريكا بيش از 80 درصد حرفه‌ها را حرفه‌هاي خدماتي تشكيل دهند و سهم حرفه هاي توليدي به 12 درصد تا 15 درصد كاهش پيدا كند.

1- رقابت بازار:

مشكل ديگر، افزايش روز افزون رقابت جهاني است. اين رقابت باعث افزايش فشار بر روي شركتهاي بزرگ براي افزايش كيفيت و كاهش قيمت و در نتيجه ضرورت استفاده از نيروهاي ماهر تر شده است. اين در حالي است كه با افزايش نياز به نيروهاي با سطح مهارت بالا در كشورهاي پيشرفته، نياز نيروهاي با سطح مهارت پايين و مونتاژ كار در كشورهاي جهان سوم نيز افزايش يافته است.
2-كمبود نيروي كار ماهر:

 در سالهاي اخير صنايعي كه نيازمند نيروهاي با تحصيلات و مهارت بالاتر هستند در حال رشد روزافزون شده اند و به نظر مي رسد نياز به افراد با سطح دانش و آگاهي بالاتر به شدت در حال افزايش است. رشد نيروي پاره وقت: در گذشته نيروهاي پاره وقت بيشتر براي انجام فعاليت هاي موقتي و براي عبور از حالتهاي بحراني نظير رشد ناگهاني توليد و غيره به‌كار گرفته مي شد، اما امروزه نيروهاي پاره وقت (نظير: كارگران موقتي، پيمانكاران مستقل، كاركنان قرضي و نيمه وقت)‌ سهمي معادل 20 درصد كاركنان را تشكيل مي‌دهند. اين امر از يك سو به آن دليل است كه نيروهاي حرفه‌اي و با سطح دانش بالا ترجيح مي‌دهند با همكاري پاره وقت با چند سازمان بصورت همزمان، در آمد بيشتري كسب كنند و از طرف ديگر سازمانها نيز تلاش مي كنند به جاي پرداخت هزينه هاي سنگين به‌كارگيري دائم نيروهاي متخصص، از آنها به‌صورت ساعتي و تنها در مواقع نياز استفاده كنند تا بهره وري خود را افزايش داده و هزينه‌هاي خود را كاهش دهند.

3- تفاوتهاي نژادي:

 با رشد مهاجرت به شهرها و كشورهاي مختلف، تنوع افراد با قوميت ها، مذاهب و فرهنگ هاي مختلف افزايش يافته و وظيفه مديريت منابع انساني است كه از اين تفاوت ها به گونه‌اي احسن استفاده شده، مانع از بروز اختلاف در سازمان شود.

4-تفاوتهاي سني:

با توجه به بالاتر رفتن سطح زندگي، اميد به زندگي در جوامع بالاتر رفته و اين امر باعث شده است تا افراد مدت زمان بيشتري را به كار پرداخته، ديرتر بازنشسته شوند. از اين رو امروزه مي توان تنوع سني زيادي در سازمانها مشاهده كرد (از سنين حدود 20 سال تا حدود 65 سال). اين تفاوتهاي سني باعث ايجاد محيطي ناهمگون و با رفتارها و هنجارهاي متفاوتي در سازمان مي شوند.
5-توازن بين كار و خانواده:

يكي ديگر از مشكلات هميشگي مديران منابع انساني و نيز نيروهاي كاري ايجاد توازن مناسب بين كار و خانواده است كه اين توازن در بين گروه هاي مختلف اجتماعي و با توجه به شرايطي كه در آن به سر مي برند، متفاوت است.

 6- سازمان:

 در جهان امروزي سازمانها براي اينكه بتوانند قابليت‌هاي رقابتي خود را حفظ كنند مدام در حال سازماندهي مجدد سازمان خود هستند. اين سازماندهي ها در قالب اقداماتي نظير:

 1) حذف لايه هاي مديريتي                   2) استراتژي كاهش       

  3)ادغام شدن با سازمانهاي ديگر            4) برون سپاري فعاليت ها

 اين فعاليتها براي آن انجام مي شود تا سازمان تا حد امكان مسطح شده و در نتيجه با كاهش رده هاي مديريتي و افزايش بهره وري هزينه هاي كاري كاهش پيدا كند. اين تغييرات كه بعضا باعث كاهش يا افزايش تعداد و تنوع نيروي انساني مي‌شود، باعث بروز مشكلاتي براي مديريت منابع انساني خواهدشد.

 

نتيجه گيري :

با توجه به دنياي متلاطم امروزي كه آن را عصر تغيير نام نهاده اند، سازمانها در معرض چالشهاي متعددي هستند كه يكي از مهمترين آنها، چالش منابع انساني است. به طور كلي اين چالشها ناشي از تغيير در چهار بعد اساسي تكنولوژي، ساختار،استراتژي ها و فرهنگ سازماني است.كه هر يك از اين تغييرات چالشهاي نويني در حوزه مديريت منابع انساني ايجاد مي كند.
1- چالشهاي ناشي از تغييرات تكنولوژي: جهاني شدن باعث تغييرات فزاينده تكنولوژيكي در سازمان شده و اين امر نيز باعث ايجاد چالشهاي جديدي مانند به‌كارگيري كامپيوتر و روباتها به جاي عوامل انساني و به تبع آن باعث بيكاري برخي نيروي كار مي شود.همچنين با به‌كارگيري سيستم هاي مكانيزه كنترل و وجود بانكهاي اطلاعاتي متعدد،دامنه به‌كارگيري توانمندي ها و حجم فعاليتهاي فرد بالا رفته و پديده‌هايي مانند كاردرخانه ظهور پيدا مي كند.

2- چالشهاي ناشي از تغيير استراتژي‌ها: با ورود سازمانها به عرصه جهاني نقش مديريت منابع انساني از ايفاي امور اداري صرف به نقش ارزش آفريني و سياستگذاري تغيير خواهد كرد، چراكه در بازار رقابت امروزي توجه به نيروي انساني با كيفيت و دانش محور امري ضروري در ايجاد تنوع خدمات و بهبود كيفيت مي شود.با ورود صنايع به عرصه جهاني، سازمانها در صدد جذب نيروهاي خبره بوده، بر جذب نيروهاي خلاق و نوآور و استفاده هرچه بهتر ازآنها متمركز خواهند شد.

3- چالشهاي ناشي از تغيير فرهنگ سازماني: مديريت منابع انساني در آينده با نيروهاي چند مليتي از دورترين نقاط دنيا روبه‌رو خواهد شد كه داراي انتظارها و فرهنگهاي متنوعي خواهند بود و در اين ميان سازماني موفق خواهد شد كه بتواند آلياژي محكم از چندين عنصر انساني تهيه كند. همچنين به دليل مجازي شدن فرايندها و انجام امور از فواصل دور،مديريت منابع انساني با چالش پايين بودن تعهد سازماني روبه‌رو خواهد بود كه بايستي اهرمهاي مناسبي را براي حفظ و نگهداري آنها به‌كار گيرند.
4- چالشهاي ناشي از تغيير ساختار: پديده كوچك‌سازي همگام با پيشرفت جهاني شدن باعث در هم ريختن ساختارهاي سازماني عريض و طويل شده و به سمت ساختارهاي تخت روي خواهد آورد و در اين ميان برخي از مديران رده هاي مياني شغل خود را از دست خواهند داد. بروز اين پديده باعث گسترش فعاليتهاي پروژه اي و كارگروه هاي موقت شده و ساختار پروژه اي و مبتني بر توليد و خدمات ازرايج ترين ساختارخواهدبود.

پيشنهاد مي شود مديران منابع انساني در عرصه جهاني شدن صنعت و كسب و كار به موارد زير توجه كنند:

- شناسايي واقعيتهاي بيروني كسب و كار و مطابقت دادن فعاليتهاي منابع انساني با نيازهاي واقعي موجود،

- تغيير نقش اداري موجود و حركت به سمت حرفه‌اي شدن مديريت منابع انساني،

- افزايش سهم مشتري از راه پيوند دادن منافع مشتريان با منافع كاركنان،

- كمك به مديران صف براي پيشبرد استراتژي از راه ارتقاي قابليتها و شايستگي‌هاي منابع انساني،

- تشريح و طراحي طرح ارزش آفريني كاركنان و حصول اطمينان از برخورداري كاركنان از تواناييهاي لازم براي انجامكارهاي خود
- به‌كارگيري كاركنان حرفه اي و دانش‌مدار به صورت پاره وقت و تمام‌وقت،

- استفاده از مديريت عملكرد و ايفاي نقش مربي در جهت هدايت كاركنان براي رسيدن به هدفهاي تعيين شده،

- مديريت فرايندها و فعاليتهاي اطلاعاتي، به روشي كه ارزش بيفزايد،

- داشتن فرايند روشن برنامه‌ريزي استراتژيك براي همسوسازي سرمايه گذاريهاي منابع انساني با هدفهاي كسب و كار،

- همسو سازي سازمان خود با استراتژي كسب و كار،

- داشتن كاركناني كه نقش هايي روشن و مناسب ايفا مي‌كنند،

- ايجاد توانايي در كاركنان، براي نمايان ساختن شايستگي هاي منابع انساني،

- سرمايه گذاري روي متوليان منابع انساني، از آموزش و توسعة تجربه‌ها،

- توسعه مهارتهاي كامپيوتري و استفاده بهينه از امكانات شبكه.

+ نوشته شده در  پنجشنبه بیستم خرداد 1389ساعت 21:21  توسط سمیرا نباتی  | 

1- نهادينه سازي فرهنگ سازماني مبتني بر ارزش‌هاي اسلامي و كرامت انساني و ارج نهادن به سرمايه‌هاي انساني و اجتماعي.

2- عدالت محوري در جذب، تداوم خدمت و ارتقاي منابع انساني.

3- بهبود معيارها و روزآمدي روش‌هاي گزينش منابع انساني به منظور جذب نيروي انساني توانمند، متعهد و شايسته و پرهيز از تنگ نظري‌ها و نگرش‌هاي سليقه‌اي و غيرحرفه‌اي.

4- دانش‌گرايي و شايسته سالاري مبتني بر اخلاق اسلامي در نصب و ارتقاي مديران.

5-  ايجاد زمينه رشد معنوي منابع انساني و بهسازي و ارتقاي سطح دانش، تخصص و مهارت‌هاي آنان.

6-  رعايت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات با تأكيد بر عملكرد، توانمندي، جايگاه و ويژگي‌هاي شغل و شاغل و تأمين حداقل معيشت با توجه به شرايط اقتصادي و اجتماعي.

7-  زمينه سازي جذب و نگهداري نيروهاي متخصص در استان‌هاي كمتر توسعه يافته و مناطق محروم.

8-  حفظ كرامت و عزت و تأمين معيشت بازنشستگان و مستمري بگيران و بهره گيري از نظرات و تجارب مفيد آنها.

9-  توجه به استحكام خانواده و ايجاد تعادل بين كار و زندگي افراد در نظام اداري.

10-  چابك سازي، متناسب سازي و منطقي ساختن تشكيلات نظام اداري در جهت تحقق اهداف چشم انداز.

11-  انعطاف پذيري و عدم تمركز اداري و سازماني با رويكرد افزايش اثربخشي، سرعت و كيفيت خدمات كشوري.

12-  توجه به اثربخشي و كارآيي در فرآيندها و روشهاي اداري به منظور تسريع و تسهيل در ارائه خدمات كشوري.

13-  عدالت محوري، شفافيت و روزآمدي در تنظيم و تنقيح قوانين و مقررات اداري.

14-  كل نگري، همسوسازي، هماهنگي و تعامل اثربخش دستگاههاي اداري به منظور تحقق اهداف فرابخشي و چشم انداز.

15-  توسعه نظام اداري الكترونيك و فراهم آوردن الزامات آن به منظور ارائه مطلوب خدمات عمومي.

16-  دانش بنيان كردن نظام اداري از طريق بكارگيري اصول مديريت دانش و يكپارچه سازي اطلاعات، با ابتناء بر ارزشهاي اسلامي.

17-  خدمات رساني برتر، نوين و كيفي به منظور ارتقاي سطح رضايتمندي و اعتماد مردم.

18-  شفاف سازي و آگاهي بخشي نسبت به حقوق و تكاليف متقابل مردم و نظام اداري با تأكيد بر دسترسي آسان و ضابطه‌مند مردم به اطلاعات صحيح.

19-  زمينه سازي براي جذب و استفاده از ظرفيت هاي مردمي در نظام اداري.

20-  قانونگرايي، اشاعه فرهنگ مسئوليت پذيري اداري و اجتماعي، پاسخگويي و تكريم ارباب رجوع و شهروندان و اجتناب از برخورد سليقه‌اي و فردي در كليه فعاليت‌ها.

21-  نهادينه سازي وجدان كاري، انضباط اجتماعي، فرهنگ خود كنترلي، امانت داري، صرفه جويي، ساده زيستي و حفظ بيت المال.

22-  تنظيم روابط و مناسبات اداري بر اساس امنيت رواني، اجتماعي، اقتصادي، بهداشتي، فرهنگي و نيز رفاه نسبي آحاد جامعه

23-  حفظ حقوق مردم و جبران خسارتهاي وارده بر اشخاص حقيقي و حقوقي در اثر قصور يا تقصير در تصميمات و اقدامات خلاف قانون و مقررات در نظام اداري.

24-  ارتقاي سلامت نظام اداري و رشد ارزش‌هاي اخلاقي در آن از طريق اصلاح فرآيندهاي قانوني و اداري، بهره گيري از امكانات فرهنگي و بكارگيري نظام موثر پيشگيري و برخورد با تخلفات.

25-  كارآمد سازي و هماهنگي ساختارها و شيوه هاي نظارت و كنترل در نظام اداري و يكپارچه سازي اطلاعات.

26-  حمايت از روحيه نوآوري و ابتكار و اشاعه فرهنگ و بهبود مستمر به منظور پويايي نظام اداري.

 

+ نوشته شده در  پنجشنبه بیستم خرداد 1389ساعت 21:16  توسط سمیرا نباتی  | 

ترس از گسترش دامنه‌ی اعتصاب‌ معشور و آبادان و احتمال درگیری‌های خشن با مأموران حکومت نظامی تهران را به فعالیت بیشتری واداشت. در اینجا بود که از سوی کاشانی برای کارگران پیام فرستاده شد و از آنها خواهش شد که به اعتصاب پایان دهند. سرانجام شخص دکتر مصدق پیام جبهه‌ی ملی را خطاب به کارگران در رادیو خواند و درخواست کرد که کارگران به اعتصاب‌ها خاتمه دهند.روز ٢۴ اسفند ۱۳۲۹ ماده واحده‌ی ملی شدن صنعت نفت به تصویب نمایندگان مجلس شورای ملی ایران رسید. در پی آن، روز ٢٩ اسفند ١٣٢٩ مجلس سنا نیز این ماده را تصویب کرد و بدین ترتیب صنعت نفت رسماً ملی شد و یکی از آرزوهای دیرین مردم ایران برآورده شد. اما دولت انگلیس نمی‌خواست رأی مردم ایران را محترم بدارد. پس، از فردای این تصمیم فشار روی کارکنان صنعت نفت افزایش یافت. از دید شرکت نفت ایران و انگلیس کارگران خوزستان، این پشتیبانان پیگیر جنبش ملی، همچون یک دشمن خطرناک خانگی تلقی می‌شدند که به هر قیمت باید ادب می‌شدند. از این رو، فشار مضاعف بر کارگران نفت جنوب شروع شد. شرکت نفت اعلام کرد که از آن پس ٣۰ در صد فوق‌العاده‌ی دستمزد کارگران نفت بندر معشور، آغاجاری، نفت سفید و لالی پرداخت نخواهد شد. کارگران که انتظار تشویق به خاطر آن همه مبارزه‌ی ملی را داشتند از این پیش‌آمد سخت احساس تحقیر کردند و به خشم آمدند. این امر موجب اعتصاب کارگران شد که متعاقب آن در خوزستان حکوت نظامی برقرار شد. در ۸ فروردین ۱۳۳۰ دولت انگلستان اعلام کرد که برای حفظ امنیت شرکت نفت خود در مناطق اعتصاب‏زده، کشتی‏های “فلامینگو” و “ایلوگوس” را به آبادان فرستاده است. این کشتی‌ها بخشی از ناوگان دریایی انگلیس در خلیج فارس بودند. متعاقب آن روز ٩ فروردین نیروهای نظامی در آبادان مردم را به گلوله بستند که در نتیجه‌ی آن سه نفر کشته شدند. با تلاش‌های برخی از نیروهای ملی و کاشانی اعتصاب کمی فروکش کرد. اما کارگران متوجه شدند که انگلیسی‌ها و عوامل آنان همچنان بر فشار‌های خود می‌افزایند. پس، از روز ۲۳ فروردین سال ٣۰ بار دیگر کارگران بندر معشور و آبادان دست به اعتصاب و شورش زدند و این امر منجر به کشته و زخمی شدن چند تن از کارگران شرکت نفت شد. چنین بود که حماسه‌ی کم‌مانند کارگران بندر معشور، که امروز بندر ماهشهر نامیده می‌شود، آغاز شد.حوادث اعتصاب و شورش کارگران معشور را من در سال ١٣۴۸، با مراجعه به کارگران شرکت کننده در آن شورش گردآوردم. مهمترین چهره‌ای که با او دیدار کردم، کارگری به نام نظری بود که آن زمان در باشت زندگی می‌کرد و تقریباً نابینا شده بود و در فقر شدید بسر می‌برد. با گرد‌آوری کمک مالی، به همراه دو کارگر همرزم او به نام مریدزاده و پطروسیان، از اهواز به دیدار او رفتیم. در خانه‌ی کوچک و تاریک خود عکس بزرگی از مصدق را با میخ به دیوار کوبیده بود. یک شب و یک روز پیش او ماندیم. در تمام مدت از خاطرات اعتصاب بندر معشور و زندگی خوب گذشته‌اش برایم صحبت کرد. خاطراتی که دو کارگر دیگر نیز در آنها سهیم بودند.داستان از این گونه بود که پس از این که کارگران بندر معشور از کشتار مردم در آبادان و تصمیم شرکت نفت برای تنبیه خود آگاه شدند مصمم شدند که به آن پاسخی درخور بدهند. نامه‌ای نوشتند و توسط یکی از کارگران برای مصدق فرستادند. اما خود منتظر جواب نشدند و از روز ٢۰ فروردین شروع به تبادل نظر برای اعتصاب کردند. کارگران کارگاه مرکزی شرکت نفت برای دیگر بخش‌ها پیام فرستادند و دعوت به اعتصاب کردند و پیشنهاد کردند که همگی یا در محوطه‌ی کارگاه مرکزی یا در جلو کارگزینی شرکت نفت جمع شوند. تنها بخشی که از سوی آنها دعوت نشد بخش حراست شرکت نفت بود که قبلاً نقش پلیس شرکت را ایفا می‌کرد. اما آنها خود از موضوع با خبر شدند و اعلام آمادگی کردند که در اعتصاب شرکت کنند. حدود دو هزار نفر کارگران خط لوله که همواره از دلیرترین بخش جنبش کارگری بودند، خارج از شهر در بیابان مشغول کار بودند. نظری، کارگری که در بالا از او نوشتم، به توصیه‌ی کمیته‌ی اعتصاب مأمور اطلاع به آنها شد. اعتصاب از روز ٢١ عملاً شروع شد و روز ٢٢ کارگران تصمیم گرفتند که در یک جا جمع شوند و مشترکاً اعتراض خود را اعلام کنند. روز ٢٣ دیگر همه‌ی کارها تعطیل شد و مجموع کارگران در اعتصاب و در حالت سرپیچی از حکومت نظامی قرار گرفتند. آن روزها برخورد‌های خشنی با کارگران صورت می‌گرفت و گفته‌می‌شد در زدو‌خوردها ۴ نفر کارگر کشته شده‌اند. در همین زمان خبر رسید که دو هزار کارگر خط لوله پیاده و با پرچم ایران و پرچم سرخ به سوی معشور می‌آیند تا به اعتصاب بپیوندند. اما در نزدیکی شهر نیروهای حکومت نظامی وارد زدو خورد با آنها شدند و پس از زخمی کردن شماری مانع از ورود آنها به شهر شدند. کارگران خط لوله نیز جایی در بیرون شهر را اتتخاب کردند و آنجا جمع شدند و اعلام کردند که تا رسیدن به خواست‌های خود که از جمله بیرون رفتن تمام انگلیسی‌ها از شرکت نفت است خواهند ایستاد. پس اعتصاب دو میدان پیدا کرد. یکی در داخل شهر و یکی در خارج شهر. غروب کارگران معشور کوشیدند تا برای کارگران خط لوله آب و غذا بفرستند. اما در مسیر راه ابتدا بین آنها و مأمورین حکومت نظامی زدوخورد صورت گرفت اما بزودی شماری از مأموران ایرانی به کارگران پیوستند و کمک کردند تا غذا و آب به کارگران خط لوله رسانده شود. کارگران معشور در بحث و تبادل نظر برای آوردن کارگران خط‌ لوله به داخل شهر به جایی نرسیدند. از این رو فردای آن روز تصمیم گرفتند که خود به خارج شهر بروند و به اتفاق یاران همرزم خود کارگران خط لوله در خارج شهر چادر بزنند. کارگران هر چه چادر و وسیله بود از کارگاه مرکزی و دیگر جاها برداشتند و شبانه به کارگران خط لوله پیوستند. تمامی شب کارگران دست به کار شدند و یک شهرک مرتب برای خود درست کردند. خوشبختانه هوای بهاری گرم بود و این کار را آسان‌تر می‌کرد. وقتی مردان به خارج شهر کوچ کردند، نبرد زنان با مأموران شروع شد. زنان سفره‌ها و آشپز‌خانه‌ها را یکی کردند و مشترکاً به تهیه‌ی غذا برای کارگران مشغول‌شدند. در مدت کوتاهی فضای عجیبی درست شده بود که هیچ کس تا آن زمان تجربه نکرده بود. همه‌ی اموال مال همه شده بود و آرد و نان و شکر و دیگر مایحتاج غذایی از مالکیت شخصی درآمد و مشترکاً تقسیم می‌شد. نوعی کمون و زندگی کمونیستی در مفهوم ایده‌آلی آن شکل گرفته بود که هرکس هر چه امکان داشت عرضه می‌کرد و در عوض سعی می‌کرد از امکانات عمومی تا حد ممکن کمتر استفاده کند. زنان یک شبکه درست کردند که وظیفه‌اش رساندن مایحتاج اعتصابیون به آنان بود. در این زمان یک فرد درویش در معشور بود که با اعانه‌ی کارگران زندگی می‌کرد و برخی به شوخی به او علی گدا می‌گفتند. علی‌گدا با تبرزین و کشکول خود دور می‌گشت و شعر می‌خواند و تکدی می‌کرد. حالا در این وضعیت عجیب شهر او هم ابتدا گیج شده بود و اولین کاری که کرد دست از گدایی برداشت و شروع به شعار دادن علیه انگلیسی‌ها کرد و با زنان در تهیه‌ی نیازمندی‌های اعتصاب همراه شد. اما چند روز بعد کله‌ی صبح تبرزین خود را برداشت و فریاد زنان گرد شهر گشت و خطاب به زنان فریاد کشید که آخر ما چرا اینجا هستیم. ما هم باید به کارگران بپیوندیم. پس زنان را بسیج کرد و به کمک کارگران هرچه مایحتاج بود بار ماشین‌ها کردند و به اعتصاب پیوستند. شهر خالی شده بود و حالتی عجیب داشت. روز بعد دکان‌ها و نانوایی ها که مانده بودند چه را به کی بفروشند وسایل خود را برداشتند و آنها نیز به شهرک اعتصاب پیوستند و دکانهای خود را در آنجا بپاکردند. حالا دیگر هرچه نان شهر بود در بیابان پخته می‌شد و آنها که توی شهر مانده بودند نیز چاره‌ای نداشتند جز این که نان خود را از اعتصابیون بخرند. آخرین نقل و انتقال از شهر به شهرک اعتصاب سگ‌ها و گربه‌ها بودند که آنها نیز وقتی بوی خوردنی‌ها را از آن سوی صحرا شنیدند کم کم راهی آنجا شدند و به اعتصابیون پیوستند و حالا صدای پارس سگ و مره‌ی گربه‌ و عره‌ی الاغ‌ها نیز از آنجا گوش‌ها را نوازش می‌داد. کارگران روزهای گرم و پر از خطر را که به غروب می‌رساندند زندگی دیگری را شروع می‌کردند که ساز و دهل بختیاری و جشن و شاهنامه‌خوانی مهمترین آنها بود. چند شاهنامه خوان بختیاری نیز در آنجا پیدا شدند که حالا تازه میدان واقعی نبرد را پیدا کرده بودند و به جوش آمده بودند و فرصت را غنیمت شمرده و بلندگوهای قوی شرکت نفت انگلیس را جلو دهان مبارک خود کارگذاشته و تمامی صحرای شب‌زده‌ی معشور را از حماسه‌ی رستم دستان پرکردند. کم‌کم کار به رقابت و مسابقه‌ی شاهنامه‌خوان‌ها رسید و حالا دیگر برنامه‌ی کارگران چنان پرشده بود که وقتی برای برگشت به کار نداشتند. در این مدت هر لقمه‌ی نان قبل از هرچیز یک وسیله‌ی تعارف تا نهایت به همرزمان بود. کارگران معشور پیگیرترین همرزمان کارگران آبادان بودند. اما در این زمان آنها احساس کوتاهی از سوی کارگران مسجد سلیمان و آغاجاری و نفت سفید کردند. پس طی یک جلسه‌ی شبانه دست به یک شیرین کاری جدید زدند و تصمیم گرفتند که آن کارگران را به اعتصاب و شورش خود دعوت و یا شاید ناچار کنند. نتیجه این شد که کمیته‌ی اعتصاب هر چه چارقد و روسری در بساط دکانداران بود گرفتند و چند نفر را به عنوان سفیر انتخاب کردند و این سفیران با چارقد و روسری راه افتادند به سوی آغاجاری و مسجد سلیمان و لالی و نفت سفید. به آنجا که رسیدند پیام کوتاه کارگران معشور را خطاب به مردان آن دیار علام کردند: “خواهران کارگر! برادران شما از معشور چارقد و روسری برایتان می فرستند تا چشم بد بتون نخورد!”*کارگران مخاطب همین که این پیام را ‌شنیدند سخت ناراحت و از عدم اعتصاب به موقع خجل می‌شدند. آنها چارقد‌ و روسری را به همراه این پیام پس می‌فرستادند که براداران ما با شما هستیم و دلگرم باشید که اعتصاب را دوباره شروع می‌کنیم.ترس از گسترش دامنه‌ی اعتصاب‌ معشور و آبادان و احتمال درگیری‌های خشن با مأموران حکومت نظامی تهران را به فعالیت بیشتری واداشت. در اینجا بود که از سوی کاشانی برای کارگران پیام فرستاده شد و از آنها خواهش شد که به اعتصاب پایان دهند. سرانجام شخص دکتر مصدق پیام جبهه‌ی ملی را خطاب به کارگران در رادیو خواند و درخواست کرد که کارگران به اعتصاب‌ها خاتمه دهند. متعاقب درخواست مصدق و جبهه‌ی ملی کمیته اعتصاب کارگران معشور و آبادان تصمیم گرفتند که پس از دریافت وعده‌ی مناسب برای رسیدگی به خواست‌های خود اعتصاب را خاتمه دهند. نخست معشور و سپس آبادان به اعصاب خاتمه دادند. شهرک اعتصاب معشور کم کم به داخل شهر منتقل شد. کارگران به کار برگشتند، زنان به خانه‌داری، درویش به گدایی و سگ‌ها و گربه‌ها به تلاش معاش روزانه. اما آنها، این جمع کوچک کارگری، سهم عظیم خود را در قبال میهن و مردم خویش ادا کردند. آنها به جنبش ملی نیرو دادند و آن را یاری کردند تا کفتار استعمار را پس نشاند. آن چه برای خودشان باقی ماند حس افتخار شرکت در این حماسه بود و مهری که به هم یافتند و مهری که در دل ما کاشتند. نام همه‌ی آنان زینت بخش صفحات تاریخ ایران باد. باشد که برستونی برافراشته بر دروازه‌ی شهر حماسه‌ی شورش ملی معشور و نام سرداران و سربازان آن حماسه به ثبت درآید و رهنمای جوانان ما شود.

+ نوشته شده در  چهارشنبه نوزدهم خرداد 1389ساعت 21:12  توسط سمیرا نباتی  | 

نامه ای به خدا
یک روز کارمند پستی که به نامه‌هایی که آدرس نامعلوم دارند رسیدگی می‌کرد متوجه نامه ای شد که روی پاکت آن با خطی لرزان نوشته شده بود نامه‌ای به خدا !
با خودش فکر کرد بهتر است نامه را باز کرده و بخواند.در نامه این طور نوشته شده بود:
خدای عزیزم بیوه زنی هشتادوسه ساله هستم که زندگی ام با حقوق نا چیز باز نشستگی می‌گذرد. دیروز یک نفر کیف مرا که صد دلار در آن بود دزدید.


این تمام پولی بود که تا پایان ماه باید خرج می‌کردم. یکشنبه هفته دیگر عید است و من دو نفر از دوستانم را برای شام دعوت کرده‌ام، اما بدون آن پول چیزی نمی‌توانم بخرم. هیچ کس را هم ندارم تا از او پول قرض بگیرم . تو ای خدای مهربان تنها امید من هستی به من کمک کن ...
کارمند اداره پست خیلی تحت تاثیر قرار گرفت و نامه را به سایر همکارانش نشان داد. نتیجه این شد که همه آنها جیب خود را جستجو کردند و هر کدام چند دلاری روی میز گذاشتند. در پایان نودوشش دلار جمع شد و برای پیرزن فرستادند ...
همه کارمندان اداره پست از اینکه توانسته بودند کار خوبی انجام دهند خوشحال بودند. عید به پایان رسید و چند روزی از این ماجرا گذشت، تا این که نامه دیگری از آن پیرزن به اداره پست رسید که روی آن نوشته شده بود: نامه‌ای به خدا !
همه کارمندان جمع شدند تا نامه را باز کرده و بخوانند. مضمون نامه چنین بود :
خدای عزیزم، چگونه می‌توانم از کاری که برایم انجام دادی تشکر کنم. با لطف تو توانستم شامی ‌عالی برای دوستانم مهیا کرده و روز خوبی را با هم بگذرانیم. من به آنها گفتم که چه هدیه خوبی برایم فرستادی ... البته چهار دلار آن کم بود که مطمئنم کارمندان اداره پست آن را برداشته‌اند!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

 

+ نوشته شده در  سه شنبه هجدهم خرداد 1389ساعت 22:38  توسط سمیرا نباتی  | 

 

4 نکته اساسی در استخدام نیرو

4 نکته اساسی را که هنگام استخدام نیرو باید در نظر بگیریم، توجه به این نکات برای همه کسب وکارها ضروری است اما مخاطبین این مقاله بویژه صاحبان کسب وکارهای کوچک هستند:
شرح وظایف کارمند
 بسیار بدیهی بنظر می رسد که قبل از اقدام برای استخدام نیرو باید جایگاه و وظایف او را مشخص کنیم اما در کسب و کار های کوچک ممکن است توجه لازم به این نکته صورت نگیرد. در واقع مدیر یا صاحب یک بنگاه کوچک اقتصادی ممکن است تنها به این دلیل دنبال نیروی جدید بگردد که می بیند کارها انباشته می شوند زیرا زمان و نیروی انسانی موجود برای انجام آنها کافی نیستند. اما فراموش نکنید که ورود یک نیروی کار جدید به محل کارتان ممکن است دست و پاگیر هم بشود، پس پیش از هرچیز یک شرح وظایف روشن برای نیروی کار جدید خود تهیه نمایید.
توجه به قانون و جنبه های حقوقی
به نظر من در قانون کار ایران به حقوق کارگر بیش از کارفرما توجه شده است.شاید اگر یکبار این قانون را مطالعه کنید از استخدام نیرو پشیمان شوید. بهرحال قانون چه برای ما خوشایند باشد یا خیر، نمی تواند نادیده گرفته شود. سهل انگاری در توجه به قانون ممکن است موجب شود که یک نیروی کار بیش از آنکه برای شما فوائدی داشته باشد برایتان هزینه و دردسر ایجاد نماید. توصیه می کنم حتمن پیش از تهیه قرارداد کار با یک مشاور مشورت نمایید. یکی از وظایف موسسات کاریابی و دفاتر مشاوره شغلی همین است که کارفرمایان را از نظر حقوقی و قانونی راهنمایی کنند. من در اینمورد مشاوران خوبی را توانسته ام از طریق این موسسات پیدا کنم ولی توصیه می کنم که در اینمورد هم کاملن مراقب باشید. بسیاری از این موسسات کاریابی، کاری ندارند جز آنکه به متقاضیان کار یک فرم استخدام بدهند و از آنها پولی دریافت کنند. در ارتباط با برخی از این موسسات متوجه شده ام که آنها فقط یک منشی دارند که روش پول گرفتن از کارجوها را میداند، نه برخورد با کارفرما را بلد است و نه چیزی از قانون سرش می شود. این تذکر برای این بود که بدانید پیداکردن یک مشاور آگاه چندان هم کار ساده ای نیست.
مدیران و کارآفرینان سابقه دار هم می توانند مشاور خوبی باشند و ما را در زمینه های حقوق و قوانین کار راهنمایی کنند. اما مشکا اینجاست که چون این افراد پولی بابت چنین مشاوره هایی دریافت نمی کنند و نیز اغلب پرمشغله هستند، دسترسی به آنها همیشه امکان پذیر نیست.
تله احساس و عاطفه
لابد تابحال برایتان پیش آمده است که در برآورد قابلیت یک فرد برای انجام کار دچار تردید بوده اید و او بشما گفته است:
لطفن من را استخدام کنید، چون واقعن نیاز به کار دارم.
این افراد با شرح بعضی از مسائل مانند داشتن بچه یتیم یا در شرف ازدواج بودن سعی می کنند شما را مجاب کنند تا آنها را استخدام کنید. چنین موقعیتی برای یک کارفرما تله احساسی محسوب می شود. من تا بحال بارها در چنین تله هایی گرفتار شده ام و خود را تسلیم طرف کرده ام. با اینکه درمورد خودم هیچ ضمانتی هم نمیدهم که باز تسلیم اینگونه تله ها نشوم اما بشما توصیه می کنم که براستی در استخدام نیرو تسلیم تله احساس و عاطفه نشوید چون هم به زیان خودتان خواهد بود و هم به زیان نیروی کار.افراد کارآفرین بیشتر در معرض خطر افتادن در تله احساسی هستند. کارآفرینان چون همواره در فکر خدمت به جامعه هستند ممکن است تحت تاثیر چنین افرادی قرار بگیرند. شاید استفاده از یک قائده کلی بتواند ما را از این تله خلاص کند:
- هر کمکی از دستم برآید برای این فرد انجام می دهم ولی بهیچ عنوان اجازه نمیدهم وارد حوزه حرفه ای من بشود.
کمکهای نقدی به این افراد یا معرفی آنها به موسسات خیریه می تواند روشهای خوبی باشد اما بدترین کار استخدام این افراد است.
افراد همه کاره
یک اصل کلی در زندگی حرفه ای وجود دارد که ما گاهی آن را نادیده می گیریم:
کسی که در هر کاری سررشته دارد از عهده هیچ کاری بخوبی بر نمی آید.
با اینحال ما اغلب مجذوب آدمهای همه کاره می شویم. برای ما جالب است که آنها در هر زمینه ای اطلاعاتی دارند .اگر دنبال کسی می گردید که وظایف خود را بخوبی انجام دهد دور افراد همه کاره را خط بکشید. آنها از نظر شخصیتی هم معمولن در هیچ کاری نمی توانند دوام بیاورند.
می دانیم که هر کاسبی کارآفرین نیست. کارآفرین کاسبی است که طرح وایده ای نو را به اجرا در میاورد. اما نوآوری  تنها محدود به مرحله آغازین برنامه کسب وکار ما نمی شود.
بسیاری از مردم طرح یا ایده ای نو را وارد عرصه کسب و کار می کنند و بر آن اساس حرکتی را آغاز میکنند در ابتدا همه چیز مهیج و جالب است اما بعد از مدتی کارها تکراری می شود. شخص ممکن است کنترل خود را بر کارها از دست بدهد و در واقع توسط کار خود کنترل شود.وقتی شما صبح وارد دفتر کار خود شوید و انبوهی از کارهای نیمه تمام مقابلتان باشد، کارهایی خسته کننده و تکراری یعنی در مرحله ای هستید که توسط کار خود کنترل می شوید.
هر گاه انجام کاری برای شما جذابیت خود را از دست داد، آن را به دیگران واگذار کنید. دقت کنید، انجام هر کاری ساده و هرقدر پیش پا افتاده همیشه برای بعضی ها جالب است. جوانی که بتازگی وارد بازار کار شده است ممکن است از انجام کارهای زجرآور برای شما لذت هم ببرد.پس چه نیازی داریم که کارهای تکراری انجام بدهیم و روح و جسم خود را فرسوده سازیم.
نوآوری و خلاقیت نباید محدود به مرحله شروع کسب و کار باشد.ما بطور مداوم باید سیستم کاری و نحوه عملکرد خودمان را مورد بررسی قرار دهیم و همواره در صدد یافتن راهکارهای تازه باشیم.اتفاقن یکی از بهترین زمانها برای بررسی عملکرد کسب و کارمان سال نو است.هنگامی که سال نو می شود فرصتی است تا به راهکارهایی نو بیندیشیم.می توانیم از خود بپرسیم که در یکساله گذشته چه میزان خلاقیت و نوآوری را وارد عرصه کسب و کارمان کرده ایم. یک ابتکار تازه یا خلاقیت کوچک گاه ما را از انجام بسیاری از کارهای تکراری بی نیاز میکند و راندمان فعالیتهای مجموعه مان را چند برابر می کند. موفقیت تنها در پرکاری نیست بلکه بیشتر در هوشمندانه کار کردن است.

استخدام نیرو ، بازار کار روزمره یا کارآفرین ؟

کارآفرینی که کسب و کاری کوچک را راه اندازی کرده است، دیر یا زود نیاز پیدا می کند که افرادی را برای همکاری استخدام نماید. ظاهرن اینکار آسان است، یک موقعیت کاری را تعریف میکنیم و اگهی می دهیم تا داوطلبان با ما تماس بگیرند. اما برای یافتن نیروی کار مناسب باید از شرایط بازارکار آگاه باشید وگرنه زمان و پول خود را بهدر می دهید بدون آنکه کارمند دلخواه خود را پیدا کنید.
من برای توضیح مطلب مایلم که کسب و کارهای کوچک را بدو دسته تقسیم کنم:
- کسب و کارهای کارآفرین: صاحبان این دسته از کسب و کارها که در واقع مخاطبین این وبلاگ هم هستند، هدف و برنامه بلند مدتی برای خود دارند و رسیدن به ان را در جلب رضایت مشتری و خدمت رسانی بهتر می دانند.
- کسب وکارهای روزمره : بطور ساده اینها معتقدند که امروز را عشق است. تا می توانید پول بیشتری از مشتری بگیرید.آینده یک کار دیگه انجام میدهیم. متاسفانه تعداد اینجور کسب وکارها هم در ایران روزبروز در حال افزایش بوده است و هربار هم با مشاغل جدیدی وارد می شوند. اخیرن شرکتی را دیدم که کارش بظاهر پخش تراکت تبلیغاتی است اما می دانید در واقع چه کار انجام میدهد. این شرکت تنها ده درصد تراکتهای مشتریان را پخش می کند و مابقی را بعنوان کاغذ باطله می فروشد. دفاتر کار چاق کنی را هم همه ما می شناسیم. اینها دفاتری هستند مدعی ارتباط با شخصی پرنفوذ در دستگاههای دولتی و حکومتی.این دفاتر به ادعای خودشان گرفتاریهای مردم را در برخورد با بوروکراسی ادارات دولتی از طریق ارتباطات حل می کنند. نمونه اینجور کسب و کارها را خودتان هم حتمن سراغ دارید.
با توجه به طبقه بندی فوق باید بگویم که در دنیای کسب و کارهای کوچک ما دو نوع بازار کار هم داریم. بازار کار کارآفرینی و بازار کار روزمره و غیر حرفه ای.هر کدام از این بازارهای کاری از کارفرمایان و کارکنان خود و نیز جویندگان کار تشکیل می شود.مطلب را روشن تر توضیح می دهم:
گفتم که در ایران کسب و کارهای روزمره رشد زیادی کرد ه اند. این به این معناست که بخش زیادی از نیروی کار کشور ما درگیر این نوع فعالیتها بوده است. محیطهای کار روزمره فرهنگ و شرایط خاص خود را دارند.کسی که مدتها در چنین محیطهایی کار کرده باشد، ممکن است نتواند برای یک کسب و کار کارآفرین مفید واقع شود و شاید هم ضررهایی برساند. جوانی هم که در اولین تجربه های کاری وارد محیطهای کاری روزمره می شود، ممکن است درک و تصویر خاصی از مفهوم محیط کار و روابط کاری داشته باشد که منطبق با شرایط کارآفرینی نباشد. بی شک کسب وکارهای روزمره ممکن است به کارکنان خود هم رحم نکنند. چون در این نوع کسب وکارها تخصص و تعهد اهمیتی ندارد، اغلب برای کارکنان کمترین دستمزدها در نظر گرفته می شود و حتا در صورت امکان همین دستمزد نیز پرداخت نمی شود. بازار کار روزمره و غیر حرفه ای بهترین محل برای تبلیغ استخدام را نیازمندیهای روزنامه ها می داند. جایی که به خیل لشکر بیکاران دسترسی دارد. در چنین فضایی فکر می کنید اگر برای استخدام نیرو دربخش نیازمندیهای روزنامه ها آگهی بدهید، چه بازتابی عاید شما خواهد شد:
مصاحبه با شما : در بازار کار حرفه ای این کارفرما است که با نیروی کار مصاحبه می کند. در واقع کارفرما ابتدا سئوالات خود را از متقاضی کار میپرسد و سپس از او می خواهد که به پرسشهایش پاسخ بدهد. اما در بازار کار روزمره وضعیت متفاوت است.ابتدا متقاضی سئوالاتی در مورد حقوق، ساعات کار، نوع کار و مزایای آن می پرسد و بعد به کارفرما اجازه می دهد که سئوالات خود را مطرح کند. بنابراین اگر در جایی آگهی استخدام منتشر کنید که مربوط به بازار کار روزمره است، باید انتظار این را هم داشته باشید که متقاضیان از شما مصاحبه کنند.فضا در بازارکار روزمره بر مبنای بهره گیری هرچه بیشتر از نیروی کار شکل گرفته است. در حالی که در کسب وکارهای کارآفرین نیروی کار دارای کرامت انسانی است و همکاری برپایه منافع مشترک تعریف می شود. نیروی کاری که شخصیت کاریش در فضای کاری روزمره شکل گرفته است، بخود این اجازه را میدهد که درباره همه چیز بدبین باشد و جالبتر اینکه برای کارفرمایان هم در این بازار امری پذیرفته شده است که کارجو پیش از هرچیز کارفرما را بزیر سئوال ببرد در حالی که برای یک کارفرمای کارآفرین اساسن ممکن است برخی سئوالات و بدبینی ها غیرقابل تحمل باشد.
ژرسشهای جنسی : بازار کار روزمره بشدت آلوده به روابط نامشروع جنسی است. در این محیطها کارفرما با بعضی از کارکنان خود روابط غیر کاری برقرار می کند و حتا بابت این امور به کارمند دستمزد جداگانه ای پرداخت می کنند. کارکنانی که شخصیت کاریشان در چنین فضاهایی شکل گرفته است از همان ابتدا با شما درمورد مسائل جنسی صحبت می کنند:
- آیا خانم دیگری هم بجز من با شما کار می کند؟
- از من نباید توقعی غیر از کار کردن داشته باشید، از اول بگویم که من اهلش نیستم.
- بالاخره من هم درک می کنم که شما بعنوان یک مرد نیازهایی دارید ولی توجه داشته باشید که من هم زندگیم خرج داره.
اینگونه گفتگوها در جلسات استخدام کسب وکارهای روزمره بسیار عادی است. ظاهرن جوینده کار از همان ابتدا باید مشخص کند که آیا اهل روبط جنسی است یا خیر وحقوق مزایایش هم بر این پایه تعریف می شود.
عدم تعهد:ممکن است بخیال خودتان مراحل فوق را به سلامت بگذرانید.اشکالی ندارد، یکروز وقت دفتر کارم را اختصاص می دهم به گفتگوهای مزخرف با چنین افرادی.بجای در لفافه حرف زدن آشکارا به همه می گویم که اینجا یک محیط کار حرفه ای است و روابط شخصی در آن جایی ندارد. حتمن یک نفر آدم مناسب پیدا می شود. ولی خیلی هم خوشبین نباشید.نیروهای کار در بازار کار روزمره مانند کارفرمایان خود انسانهایی کم مسئول و گاهی بدون تعهد هستند. انها ممکن است خود را بظاهر همان فردی نشان دهند، که شما می خواهید. گاه قرار ملاقات کاری می گذارند بدون اینکه در محل حاضر شوند. همکاری با شما را قطع می کنند بدون اینکه اطلاع بدهند. آنها ممکن است دردسرهایی برای شما ایجاد کنند که حتا فکرش را هم نکرده باشید. یادتان باشد که ساختار اداری ایران برپایه اقتصاد نفتی شکل گرفته است و این همیشه بضرر کارآفرینان بوده است.بنابراین اگر یک کارمند ناجور دعوی ناحقی را علیه شما در جایی مثل اداره کار طرح کرد وشما به پرداخت خسارت محکوم شدید، خیلی تعجب نکنید.
پس می بینید که به نفع شماست از همان ابتدا با شناخت کافی از شرایط بازار کار اقدام به جذب نیرو کنید:
- آگهی های موسوم به نیازمندیهای روزنامه ها در تهران، مهمترین رسانه بازارکار روزمره و غیر حرفه ای است. تا جایی که می توانید به سراغ آن نروید. تبلیغ در نشریاتی که خواننده واقعی دارند معمولن بهتر جواب می دهد نسبت به نشریه ای که مردم فقط برای پیداکردن آگهی سراغ آن می روند. ممکن است آگهی خود را در یک مجله راجع کامپیوتر یا آشپزی درج کنید، بسته به اینکه نیروی مورد نظر شما از چه طیفی باشد.نیروهای بازار کار روزمره معمولن سراغ چنین نشریاتی نمی روند.آنها اغلب یا مطالعه نمی کنند یا اینکه به کتابهای درسی و خواندن مطالبی مثل صفحه حوادث روزنامه ها بسنده می کنند. هرچه نشریه تخصصی تری را انتخاب کنید، مخاطبین شما از قشر بازارکار روزمره کمتر خواهد بود.
اینترنت هم گزینه خوبی است.خوشبختانه نیروهای بازار کار روزمره از اینترنت فقط چت کردن و چند سایت معروف دوستیابی را می شناسند. بنابراین در اینترنت بطور قطع مخاطبین بازار کار کارآفرینی حضور بیشتری دارند.
- سوابق کاری متقاضی استخدام را بدقت بررسی کنید. یادتان باشد یک نیروی کار بی تجربه به مراتب بیشتر برای شما کارایی خواهد داشت نسبت به کسی که سالها در بازار کار غیرحرفه ای فعالیت داشته است.
اگر شرکتی به هر یک از کارمندان شما پیشنهاد همکاری با ده درصد حقوق بیشتر بدهد، آنها چه واکنشی نشان خواهند داد؟ این بسیار مهم است که کارکنان شما از اینکه باشما و برای شرکتتان کار می کنند، راضی باشند و به آن افتخار نمایند. امروزه در شرکتهای بزرگ مدیران این سیاست را دنبال می کنند که کارمندان را به هواداران شرکت تبدیل کنند. اگر با کارکنان شرکتهای بزرگ جهانی مثل گوگل یا اریکسون صحبت کنید، خواهید دید که آنها فقط برای گرفتن حقوق و دستمزد در آنجا کار نمی کنند بلکه برای آنها افتخار محسوب می شود که در چنین شرکتی کار می کنند. شما هم اگر قصد دارید کسب وکار خود را توسعه دهید باید شرایطی را ایجاد کنید که کارمندان خود را به هوادارانتان تبدیل کنید. اینها راهکارهایی است که کارمندان را به هواداران تبدیل می کند:
حقوق و دستمزد
همه می دانیم که بالاترین انگیزه کارکنان ، دریافت حقوق و دستمزد است و البته باز بخوبی میدانیم که این همه چیز نیست. من همیشه باور داشته ام که دستمزد نیروی کار در برابر سایر هزینه های شرکت چندان هم قابل توجه نیست. به نظر من بجای اینکه سیاهی لشکر دور خودمان جمع کنیم بهتر است که کارکنانی با کیفیت و با حقوقی بالاتر داشته باشیم.پیشنهاد من اینست که دستمزد کارکنان خود را نسبت به شرکتهای رقیب ولو اندکی بالاتر درنظر بگیرید. برای یک شرکت با مدیریت ضعیف پرداخت دستمزد بالا به کارکنان می تواند بسیار مخرب باشد ولی اگر به توان مدیریتی خود ایمان دارید کمی دستمزد بالاتر در نهایت به نفع شما و شرکتان خواهد بود.
برقراری ارتباط
تردیدی نیست که رابطه شما با کارکنان در محیط کار باید در چهارچوب کار و وظایف باشد اما این همه ماجرا نیست. ممکن است در طول روز و ساعات کاری مشکلاتی وجود داشته باشد که فرصت مطرح کردن آنها وجود نداشته باشد. بعضی از مدیران زمان خاصی را برای گفتگوی آزاد با کارکنان خود در نظر می گیرند. مثلن پنج شنبه ظهر ممکن است که با کارکنان خود یک جلسه تشکیل دهند تا هرکس هرچه دلش خواست بگوید. برگزاری چنین جلساتی نه فقط می تواند باعث آشکار شدن برخی از ضعف های سیستم کاری شما بشود بلکه یک ارتباط خاص بین شما و کارکنان ایجاد می کند که می تواند آنها را از کارمند به هوادار شما تبدیل کند. برنامه ریزی برای یک تور مسافرتی در تعطیلات برای کارکنان و با حضور شما ونیز تشکیل یک تیم ورزشی که شما هم عضو آن باشید نیز روشهایی هستند برای توسعه ارتباط شما با کارکنان.
خصوصیات مدیر
داشتن ارتباط موثر و هرکار دیگری که انجام شود تنها زمانی می تواند کارمندان را به هواداران شما و شرکتان تبدیل کند که ویژگیها و خصوصیت های یک مدیر موفق در شما وجود داشته باشد وگرنه حتا ممکن است نتیجه عکس ببار بیاورد و تنها توقع کارکنان را افزایش بدهد. برخی خصوصیات یک مدیر برای داشتن کارکنان هوادار عبارتند از:
- خوش بینی: اگراز نوسانات بازار بیم دارید و آینده برایتان مبهم است و مدام به کارمندان خود تذکر می دهید که باید بیشتر تلاش کنیم وگرنه نابود خواهیم شد، چطور انتظار دارید که کارکنان هوادار شما بشوند؟ مردم دوست دارند که درباره خودشان و آینده شان احساسی خوبی داشته باشند. آنها دوست دارند در شرکتی کار کنند که در حال توسعه و پیشرفت باشد وهمکاری با ان به معنی تضمین آینده ای بهتر است. شما بعنوان مدیر باید این احساس را در کارکنان خود بوجود بیاورید. اگر نسبت به آینده کسب و کارتان خوش بین باشید و به توان کارکنانتان هم اعتقاد داشته باشید، آنگاه می توانید این انرژی مثبت را در مجموعه زیر نظر خود نیز منتشر کنید و کارمندانتان را نیز به آینده ای بهتر امیدوار سازید. اینجاست که آنها هوادار شما و شرکتتان خواهند شد.
- قاطعیت و اعتماد به نفس : اینها دیگر از ویژگیهایی هستند که در مدیریت کلاسیک هم باندازه کافی درباره شان صحبت شده است.آنچه یک مدیر را از سایرین متمایز می کند همان قاطعیت و اعتماد به نفس است. همه ما دوست داریم برای کسانی کار کنیم که تصمیمات قاطع و محکم می گیرند و باور دارند که مشکلات را بسادگی می توانند پشت سر بگذارند. شما زمانی می توانید یک مدیر کاریزما باشید که کارکنان شما بتوانند به قدرت و توانمندیتان اتکا کنند.
- رعایت اخلاق: اگر کارکنان، شما را انسانی درستکار بدانند خیلی زود هوادار شما خواهند شد. اگر افرادی مانند برادران خیامی در تاریخ کارآفرینی ایران ماندگار شدند، بدین خاطر بوده است که کارکنان آنها را الگویی اخلاقی می دانسته اند. باید راهکار پیشرفت خود را در خدمت رسانی بهتر و کار مفید ارائه کردن بدانید. باید کارکنان شما بدانند که با انسان شریفی همکاری می کنند تا به جمع هواداران شما بپیوندند.
اگر بتوانید کارمندان خود به هواداران خود مبدل کنید آنگاه تحت هیچ شرایطی روند توسعه و پیشرفت کسب و کار شما متوقف نخواهد شد.
چگونه می توانیم مدیرموفقی باشیم؟ اگر فکر می کنید که با تحصیل در رشته مدیریت می توانید در آینده مدیر موفقی بشوید پس حتمن توجه کنید. در هر شهر و شهرستانی که بروید ، چیزی که زیاد است دانشکده یا موسسه آموزش عالی مدیریت . اما خدا وکیلی کدام مدیر موفقی را سراغ دارید که در رشته مدیریت تحصیل کرده باشد؟ من هیچ مدیر موفقی را سراغ ندارم که مدیریت خوانده باشد.کسانی که در این دانشکده ها درس می دهند اغلب خودشان تجربه مدیریت ندارند و تنها مدرس هستند.برخی از آنها هم که تجربه مدیریتی دارند، اغلب در بخش دولتی سمت هایی داشته اند که مد نظر ما هم این نوع مدیریت نیست چون مدیریت کسب و کار با مدیریت دولتی از یک جنس نیستند. نمی خواهم فواید تحصیل در رشته مدیریت را انکار کنم ولی برای مدیر بودن این کافی نیست، هرچند به نظر من لازم هم نیست.
به غیراز مطالعه آزاد که برای موفقیت در هر کاری لازم است، مدیریت را باید در عمل بیاموزیم. بهترین شیوه برای یادگیری مدیریت اینست که در جایی کار یا کارآموزی کنید که مدیر موفقی دارد.بهترین کسانی که می توانند بما تکنیکهای مدیریت را بیاموزند، مدیران موفق هستند. هرطور که می توانید سعی کنید با چنین مدیرانی ارتباط داشته باشید ، از آنها بیاموزید و از روش کارشان الگوبرداری کنید اما مشکل اینجاست که این دسته از مدیران بسیار نایاب هستند و ارتباط با آنها ممکن است بسیار مشکل باشد. پس چاره ای نمی ماند جز آنکه از مدیران ناموفق نیز نکته هایی بیاموزیم. به سیستم و روش کاری مدیران ناموفق دقت کنید و سعی کنید شما آن اشکالات را از مجموعه خود دور کنید، درست مانند کسی که می خواهد از بی ادبان ادب بیاموزد!
تا دلتان بخواهد موسساتی وجود دارند که با شیوه مدیریت ضعیف اداره می شوند. اگر وارد یک برنامه بازاریابی شوید آنوقت است که کار روزانه شما می شود، ارتباط با این موسسات واینجاست که می توانید از هر کدام نکته ای بیاموزید. من همیشه به مدیران کسب وکارهای کوچک توصیه می کنم که گاهی خودتان هم همراه تیم بازاریابی موسسه فعالیت کنید. این هم بشما در بهبود روش بازاریابی کمک می کند و هم اینکه باعث ارتباط مسقیم شما با موسسات دیگر می شود و می تواند درسهای زیادی را بیاموزد.خوبی حرفه بازاریابی اینست که شما را با افراد در لایه های مختلف یک سازمان مرتبط می کند و نکاتی عملی زیادی بشما می آموزد.
اما جدا از ارتباطات کاری، فرصتهای زیاد دیگری هم وجود دارد که می تواند در یادگیری تکنیکهای مدیریت برای من وشما موثر باشد. زمانی که خودمان به خدماتی نیاز داریم، از بهترین فرصتها برای یادگیری تکنیکهای مدیریت است. می خواهید به یک تور مسافرتی بروید حالا زمان بسیار مناسبی است که درسهای مدیریتی بیاموزید.
من برای نوروز، تبلیغ تور جزیره موریس توجهم را بخود جذب کرد. با آگهی دهنده تماس گرفتم و توضیحاتی از او خواستم، کسی که تلفن را جواب می داد جز اطلاعاتی درمورد قیمت و تاریخ حرکت چیز زیادی نمی دانست، به او گفتم برای تصمیم گیری درمورد این سفر اطلاعات بیشتری نیاز دارم. شماره تماس من گرفته شد و قرار شد که با من تماس گرفته شود! چند ساعت بعد خانمی با دفتر من تماس گرفت و گفت که می خواهد درمورد تور موریس با من صحبت کند. در آن زمان من مشغول نوشتن مقاله ای بودم و چندان آمادگی شنیدن حرفهای این خانم را نداشتم اما بهرحال، پذیرفتم که به حرفهای او گوش بدهم.شخص شروع کرد من را بمباران اطلاعاتی کردن درمورد جزیره موریس. او طوریکه بنظر می رسید از روی نوشته ای می خواند، درمورد جغرافیا، جمعیت و نقاط دیدنی موریس برایم سخنرانی کرد بی آنکه وقفه ای در صحبتهایش ایجاد کند و اساسن ببیند حرفهایش چه بازتابی دارد و چه میزان برایم جالب است و اینکه پرسشهای من چیست.واقعن لحظه شماری می کردم که حرفهایش به پایان برسد ومن از دست او خلاص شوم. بهرحال صحبتهای او به پایان رسید و در پایان از من پرسید که آیا می خواهید اسم شما را برای این تور بنویسم، بدیهی بود که پاسخ من منفی بود ولی دیدم این خانم با لحنی تند از من پرسید شما که قصد سفر نداشتید چرا باما تماس گرفتید. من چون واقعن در زمان تماس قصد سفر داشتم ولی مقصدم روشن نبود، به آن خانم گفتم که پاسخ پرسش شما را نمی دانم .او تلفن را قطع کرد و من مشغول نوشتن ادامه مقاله ام شدم. چند دقیقه بعد دوباره همان خانمی که از ابتدا شماره من را گرفته بود، با دفترم تماس گرفت و ضمن پاره کردن مجدد رشته افکارم از من پرسید که مگر شما امروز برای تور موریس با آژانس ما تماس نگرفتید؟ پاسخ دادم که بله ، آنگاه با لحنی اعتراض آمیز بمن پاسخ داد که پس چرا به همکارم گفتید که تور موریس نمی خواهید؟ گفتم، نحوه توضیح دادن همکار شما اشکالات زیادی داشت، مایلید بگم چه اشکالاتی داشت؟ پاسخ داد که خیر مایل نیستم.گفتم آیا در مجموعه شما مدیری هست که من اشکالات را برایش توضیح بدهم؟ پاسخ داد که بله مدیری هست ولی وقت ندارند که به حرفهای شما گوش بدهند. گفتم بسیار خب پس من دیگر با شما حرفی ندارم و آن خانم بدون خداحافظی تلفن را قطع کرد. جالب است بدانید تبلیغاتی که من دیدم در صفحات اصلی روزنامه به ابعاد یک چهارم صفحه و بصورت تمام رنگی و روزانه منتشر می شد. یعنی آگهی دهنده، دهها میلیون تومن برای آن هزینه کرده بود و اگر به این اضافه کنید هزینه چارتر کردن پرواز و رزرو هتل را شاید به رقم چند صد میلیون هم برسید. در اینکه روش بازاریابی بکارفته بسیار ضعیف و پراشکال بود، بحث چندانی نیاز ندارد. همه ما روزانه با این بازاریابان وفروشنده های ناموفق سروکار داریم.اما چه ناتوانیهایی در مدیریت آن مجموعه وجود داشت و چه درسهایی می توانیم از آن بگیریم:
- مشتری مداری: امروزه در بحث های مدیریت این نکته بدیهی به نظر میرسد که تنها از طریق درک خواست ها ونظریات مشتری است که ممکن است بتوانیم کار خود را توسعه بدهیم و به موفقیت برسیم. بسادگی می توان متوجه شد که موسسه مثال فوق بر اساس دستورالعمل اداره می شود. کارمندی که در ابتدا شماره تماس من را گرفته بود، وظیفه داشت که مشتریان احتمالی را شناسایی کند و کارمندی که برای من در مورد موریس توضیح داد، احتمالن وظیفه داشت که اطلاعات لازم را در اختیار افراد قرار دهد و آنها را درمورد مزایای سفر به این جزیره توجیه کند. لابد مدیر آنها کوشش خیلی زیادی برای ایجاد این سیستم کرده بود. گرفتن شماره تماس تلفن کننده ها وقت زیادی از این موسسه می گیرد. تماس با افراد هم به این سادگی ها نیست. یکی ممکن است در محل کارش نباشد یا در آن زمان نتواند گفتگو کند، دیگری هم شاید موبایلش در دسترس نباشد و غیره. احتمالن برای جمع آوری همان مطالبی که آن خانم برای من در نلفن می خواند، زحمت زیادی کشیده شده بود. پس می بینید که برای همین سیستم ساده و ظاهرن بدون برنامه، برنامه ریزی و کارهای زیادی انجام شده است.همان خانمی هم که شماره من را گرفته بود و دوباره به من زنگ زد و پرسید که مگر شما برای تور موریس تماس نگرفته بود، آدم وظیفه شناس و پی گیری بوده است. او می خواسته به همکارش ثابت کند که شماره را درست در اختیار او قرار داده بود. همکار او هم که برای من تور موریس را توضیح می داد،لابد آدم دقیقی بود زیرا همه مطالب نوشته را برای من خواند و واقعن هم کار بسیار سختی است که شما بخواهید روزانه مطلبی را برای چندین نفر عینن تکرار کنید.مطمئمن باشید کسی که میلیونها تومن بر روی برنامه ای سرمایه گذاری میکند حتمن توجه داشته است که کارکنانی کوشا و وظیفه شناس را به استخدام خود در بیاورد.و این کارکنان هم همه تلاش خود را کرده اند تا وظیفه خود را بطور کامل انجام دهند. این در واقع مثال ساد ه ای است از شکست مدیریت کلاسیک در جهان امروز. مدیریتی که برنامه ای را تعریف می کند، دستورالعملی را در اختیار کارکنان قرار می دهد و آنها را ملزم می کند که دستورات را اجرا کنند. حد پاسخگویی کارمندان در چنین سیستمی هم در حد اجرای دستورالعمل است.آنها همه تلاش خود را می کنند که از طرف همکاران یا مافوق متهم نشوند که در اجرای دستورات کوتاهی کرده اند.اما مدیریت نوین مفهوم دیگری دارد.بجای دستورالعمل باید به کارمندان خود اختیاربدهید.کارمندانی که مستقیمن با ارباب رجوع در ارتباط هستند باید بتوانند یک ارتباط مفید و سازنده با او برقرار کنند.برای کارمندی که مسقیمن با ارباب رجوع سروکار دارد باید رضایت آنها حتا از رضایت همکارانش مهمتر باشد.این کارمند باید درک کند که هدف اینست که متقاضی را مجاب کنیم تا تور مسافرتی ما را ثبت کند. باید هدفی را برا کارمند تعریف کنید، به او اختیارات بدهید و امکانات لازم را برایش مهیا کنید وبجای دستورالعمل یک دفترچه راهنمای کار در اختیار او قرار دهید و از همه مهمتر اینکه به او تفهیم کنید که باید این دفترچه راهنما را خودش تکمیل کند و اشکالات آن را برطرف نماید.
- بازخورد:نتیجه کار کارکنان باید مورد کنترل قرار گیرد. این کنترل دوجنبه دارد. در مثال فوق باید ببینیم چند درصد تماسها در نهایت منجر به ثبت نام متقاضی می شود و چه میزان پیشرفت در این زمینه وجود دارد اما این همه ماجرا نیست. کسانی که تور را ثبت نام نمی کنند، درباره روش کار ما چگونه فکر می کنند و چه ضعفهایی در آن می بینند. از طرف همان آژانس مورد مثال 2 بار با من تماس گرفته شد. آیا به نفع آژانس نبود که تماس دوم از جانب شخص ثالثی باشد ونظر من را در مورد رورش کار آنها بپرسد و آن را در اختیار مدیر یا سرپرست قرار دهد؟ روشی که برای کنترل کار در نظر گرفته می شود در سازمانها و موسسات مختلف می تواند متفاوت باشد. شما بعنوان مدیر یکی از مهمترین وظایفتان، ایجاد یک سیستم کنترل مناسب و گذاشتن بازخورد یا فیدبک برای نتایج کار مجموعه تان است.
- زمان بندی:داریم به نوروز نزدیک می شویم ولی هنوز مدیریت آن مجموعه نتوانسته است یک تیم بازاریابی موفق را در آنجا مستقر کند.یک مدیر موفق فصل های کاری خود را بخوبی می شناسد و با برنامه ریزی سالانه با آمادگی کامل سراغ فصلهای شلوغ کاری میرود. فصلهای کسادی بازار زمان مناسبی برای جذب نیروی جدید و کارآمد و نیز آموزش کارکنان می باشد.
خلاصه کلام اگر مدیر موفقی در دسترس نیست که از او چیزهایی بیاموزید، تامل در روش کار مدیران ضعیف هم می تواند درسهای بسیار خوبی بشما بدهد.

کار خود را همگام با توانایی کارکنان خود توسعه دهید.

کارکنان شما تا چه حد بشما وابسته اند؟ آیا اگر مجبور شوید که یک ساعت محل کار خود را ترک کنید، همه چیز بهم می ریزد؟ آیا می توانید یک هفته یا حتا یکماه با خیال راحت به مسافرت بروید و اوضاع طبق روال پیش برود؟ پاسخ به این پرسشها روشن میکند که شما تا چه اندازه در مدیریت تیم کاری خود موفق بوده اید.
هر کاسب یا صاحب کسب وکاری دوست دارد که حوزه فعالیت خود را گسترش بدهد.اگر شما کسب وکاری کوچک دارید وبرنامه ای برای گسترش آن تهیه کرده اید، باید کارکنانی داشته باشید که حداقل وابستگی را بشما داشته باشند. بهترین روش برای ایجاد استقلال در کارکنان شما، هدف گذاری برای آنها و تاکید بر هدف بجای اجرای دستورالعمل می باشد. برای روشن شدن موضوع یک مثال می زنم:
فرض کنیم شما کارمندی استخدام کرده اید که کارش تماس با شرکتهای مختلف است تا از مدیر عامل آنها وقت ملاقات بگیرد.ممکن است دستورالعملی را برای کارمند خود تهیه کنید و او را راهنمایی کنید تا چگونه اینکار را انجام دهد. شاید برکار او نظارت داشته باشید که چطور با تلفن صحبت می کند.همه اینها ممکن است درست باشد اما نکته اساسی در این است که کارمند شما باید بتواند بخوبی درک کند، هدف از این برنامه بدست آوردن وقت ملاقات است و نه اجرای دستورالعمل شما. با اینکه این نکته بسیار ساده ای است اما متاسفانه اغلب نادیده گرفته می شود. کارمند شما باید بداند که کارش تنها زمانی مفید و ارزشمند است که بتواند وقت ملاقات بگیرد. ممکن است یک راهنمای مکتوب و آموزشهایی را در اختیار او قرار دهید اما باید بخواهید که روش خودش را برای کار داشته باشد. در هر دوره زمانی ممکن است کار اورا کنترل کنید و میزان موفقیت او را بسنجید.شما باید حد انتظار معقولتان را برای تعداد قرارها در هفته یا در ماه به کارمندتان بگویید.اگر این کارمند بعد از مدتی بتواند انتظار شما را برآورده نماید بی آنکه نیاز باشد وقتی را برایش بگذارید، باید بگویم که نتیجه مطلوب حاصل شده است. اکنون شما می توانید برای توسعه کار خود و اجرای برنامه ای جدید تر وقت بگذارید. مثلن کارمند دیگری را استخدام کنید. این همان مسیری است که یک کسب وکار کوچک را به کسب وکاری متوسط یا حتا بزرگ تبدیل می کند.
مدیر یک کسب و کار کوچک برای اینکه تعیین کند، کارکنانش چقدر به او وابسته اند باید چنین پرسشهایی را از خود بپرسد:
- آیا کارکنان در غیاب من می توانند عیب یک وسیله کاری را برطرف کنند؟
- آیا کارکنان می توانند جواب یک مشتری ناراضی را بخوبی بدهند؟
- اگر در غیاب من بازرس یا مامور یک سازمان نظارتی به محل کار من بیاید، آیا با مشکلی مواجه می شوم؟
میزان بزرگی یا کوچکی مشکلی که در غیاب شما حل می شود، تعیین می کند که تیم کاری شما چقدر توانایی دارد. توسعه کسب وکار شما با توسعه تواناییهای کارکنانتان رابطه مستقیمی دارد.
مشتری، مشتری می آورد. این همان بازاریابی بر اساس توصیه فردی است. البته بنظر من این جمله باید به به اینصورت اصلاح شود:
مشتری راضی، مشتری جدید می آورد.
بجای اینکه ، پول و هزینه زیادی صرف تبلیغات در نشریات کنیم تا مشتریان جدید بدست بیاوریم، بهتر است که برنامه ای داشته باشیم تا مشتریان کنونی ما، معرف کار و خدماتمان بشوند.مزایای بازاریابی بر اساس توصیه فردی:
- کم شدن هزینه ها: اگر این شیوه بازاریابی را در برنامه های خود بگنجانید، هزینه تبلیغاتی شما بشدت کاهش می یابد. با کاهش هزینه ها، امکان عرضه کالا یا خدمات به قیمت پایین تر مهیا می شود و این می تواند باعث افزایش فروش و در نهایت سود بیشتر بشود.
- سهولت در همکاری: وقتی یک مشتری جدید براساس توصیه مشتری قدیمی بشما مراجعه می کند، جلب اعتماد او بسیار آسانتر از کسی است که برای اولین بار و تنها از روی آگهی با شما تماس گرفته است.
- امکان تغییر در عادات خرید و جذب مشتریان جدید: مردم معمولن عادت می کنند که برای خرید به مراکز خاصی رجوع کنند. مثلن برای خرید لباس به بازار لباس مشخصی میروند و این عادت را تغییر نمی دهند مگر بر اساس توصیه، زمانی که کسی به آنها بگوید  چرا برای خرید لباس به فلان بازار می روی، من یک مغازه خوب سراغ دارم که اجناس مناسب با قیمت خوب عرضه می کند.اگر بتوانید مشتریان خود را مجاب کنید که خرید از شما را توصیه کنند، گروه زیادی از مردم که از روی عادت خرید می کنند، بازار بالقوه شما خواهند شد.
چگونه ممکن است کسی که یکبار از شما خرید می کند یا از خدماتتان استفاده می کند، آن را بدیگران توصیه کند. اینکه فقط بگوییم مشتری باید راضی باشد، کافی نیست.باید یک برنامه و راهکار عملی به این منظور فراهم کرد. توصیه هایی که برای شما دارم بدین قرار است:
- شفافیت در قیمت و خدمات: آیا تا بحال برایتان پیش آمده است که کالا یا خدماتی را قیمت کرده اید و در عمل وهنگام خرید متوجه شده اید که خیلی بیش از آنچه در ذهن خود محاسبه می کردید باید هزینه کنید؟ مثلن برای شستشوی مبلمان خود از شرکتی قیمت می گیرید اما در زمان ارائه سرویس بشما گفته می شود که قیمت اعلام شده شما هزینه مواد شوینده نمی شود و شما باید مبلغی جدا برای آن پرداخت کنید. برخی از فروشندگان بقول خودشان برای اینکه مشتری نپره بسیاری از واقعیات را از او پنهان می کنند. بسیاری از کسبه ای که در مطبوعات آگهی می کنند از این شیوه ناعادلانه برای جذب مشتری استفاده می کنند. در بازاریابی به روش توصیه فردی ما همه چیز را آشکار و شفاف برای مشتری توضیح می دهیم و به او طوری آگاهی می دهیم که بقول معروف بتواند حساب جیب خود را بکند.مشتری زمانی که کاملن توجیه بشود و با چشمان باز خرید کند، ممکن است خدمات شما را به دیگران هم توصیه بکند.
- کارکنان آگاه و علاقه مند: نکته ای که بویژه صاحبان کسب وکار کوچک ممکن است از آن غافل شوند ، داشتن کارکنان آگاه و متخصص می باشد.در کسب و کارهای کوچک ممکن است یکنفر که صاحب اصلی کسب و کار است، حرف اول و آخر را بزند.اما شما نمی توانید همزمان هم جواب مشتری جدید را بدهید و هم پاسخگوی مشتری قبلی خود باشید.ممکن است شما بکار خود خیلی وارد باشید ولی کارکنان شما چطور؟ متاسفانه مشاهده می شود که صاحبان کسب وکار کوچک گاهی فکر می کنند اگر منشی آنها تنها ظاهر مناسب یا صدای خوبی داشته داشته باشد، کافیست. این درحالی است که مشتری بهیچ عنوان دوست ندارد که برای شنیدن یک پاسخ تلفنی به سئوال خود منتظربماند تا شما آزاد شوید یا اینکه مجبور شود دوباره تماس بگیرد تا با خود شما صحبت کند. مشتری زمانی خرید از شما را به دیگران توصیه می کند که تیم کاری شما را علاقه مند و پاسخگو تشخیص دهد.
- پشتیبانی خوب: یکبار من از شرکتی خدمات میزبانی با قیمت بسیار ارزان گرفتم، سرعت سرور و پهنای باند با توجه به مبلغ پرداختی واقعن عالی بود.اما بشما توصیه نمی کنم که از آن شرکت خدمات میزبانی بگیرید.اگر در طول مدت قرارداد ما سرور دچار مشکل می شد، هیچکس وجود نداشت که پاسخ صحیحی بما بدهد. برای قطعی سرور نیز هیچ اخطار قبلی دریافت نمی کردیم.من در حال حاضر از شرکت دیگری با قیمتی بالاتر خدمات میزبانی می گیرم و آن شرکت را به هنرجویانم نیزتوصیه می کنم، می دانید چرا؟ چون قبل از ایجاد مشکل در سرور برای ما یک ایمیل ساده ارسال می کند و بما اطلاع می دهد. در هر ساعتی از شبانه روز اگر با مشکلی موجه شویم آنها بسرعت پاسخ ما را میدهند. پشتیبانی در رضایتمندی مشتری بسیار اساسی است و در برای بازایابی به روش توصیه فردی نقش کلیدی دارد.چند تیم مشاور با من کار میکنند که اغلب آنها را برای برنامه های آموزشی یا برگزاری سمینار به شهرها و مناطق اطراف تهران مختلف اعزام می کنم. برای جابجایی این افراد تا بحال از شرکتهای مسافربری مختلفی خدمات گرفته ام و تجربیات زیادی در این راه بدست آورده ام. گاه ون یا اتوبوسی که این افراد را جابجا می کند، در طول مسیر دچار مشکل فنی می شود کاری هم از دست راننده ساخته نیست.فکر می کنید کدام شرکت مسافری را بشما هم توصیه خواهم کرد؟ بله شرکتی که می دانم درصورت بروز چنین مشکلاتی بهترین و سریع ترین خدمات را ارائه می دهد بطوریکه احتمال آسیب به برنامه سفر شما به حداقل میرسد حتا اگر قیمت خدمات این شرکت بیشتر از سایرین باشد.
- ارتباط با مشتری:یک کاسب موفق هرگز ارتباط خود را بطور کامل با مشتری قطع نمی کند.ممکن است دوره قرارداد شما با مشتری به پایان رسیده باشد اما این نباید بمنزله پایان رابطه شما با مشتری باشد. در گذشته خیلیها برای مشتریان خود بسته های پستی حاوی کارت پستال تبریک سال نو یا تقویم می فرستادند هنوز هم می توان از این روشها استفاده کرد اما اینترنت کارها را آسان کرده است.بهتر است هر از چندی برای مشتریان خود ایمیلی ارسال کنید. برگزاری سمینار و گردهم آیی نیز روش موثری است.در این مورد هم می توان از اینترنت استفاده کرد. می توانید یک شبکه مجازی ایجاد کنید تا مشتریان قبلی و همینطور مشتریان جدید با هم در ارتباط باشند. هیچ ایرادی ندارد که بطور صریح از مشتریان قبلی خود بخواهید که کالا یا خدمات شما را بسایرین توصیه کنند. شما خدمات خوب، قیمت و پشتیبانی مناسبی دارید پس به نفع مشتری هم هست که با شما کار کند.
همه ما در کسب و کار خود نوساناتی داریم. گاهی اوضاع خوب است و گاه وضع کاسبی خراب می شود. یک مدیر ضعیف به هزار ویک دلیل متوسل می شود تا بدی اوضاع را توجیه کند:
- وضع بازار خیلی خراب است.
- شانس نیاوردم، کارمندان مزخرفی گیرم آمدند.
- همسرم مقصر بود، او اصلن مرا درک نمی کرد.
- این بیماری لعنتی نمی گذاشت تا حواسم بر کارها متمرکز شود.
و....
اما مدیران موفق در این موارد یک دلیل بیشترندارند:
- من مقصر بودم.
یادتان باشد، پیشرفت زمانی میسر است که مسئولیت خطاها را بعهده بگیرید.
یک معلم کامپیوتر به آسانی می تواند تشخیص بدهد که کدامیک از شاگردانش، پیشرفت خواهند کرد و کدامیک درجا خواهند زد.شاگردی که تازه با پست الکترونیک آشنا می شود، اغلب برای لاگین شدن و ورود به باکس میل دچار مشکل می شود. حال اگر چنین شاگردی بگوید:
-استاد همه کارهایی که گفته بودید، درست انجام دادم ولی نمی توانم به سایت ورود کنم، مشکل کجاست؟
این شاگرد بسختی ممکن است پیشرفت کند.شاگردی که میپرسد:
- استاد نمی توانم وارد صفحه بشوم، ممکن است راهنمایی کنید که چه کاری را اشتباه انجام دادم؟
بله این همان شاگردی است که بزودی به موفقیت خواهد رسید زیرا به دنبال اشتباهات خودش می گردد و می خواهد که آنها را رفع کند.
همه کارآفرینان ومدیران موفق در یک نظر باهم همعقیده اند: من مسئول پسرفت یا پیشرفت کسب وکارم هستم.
چه نوع تبلیغی برای کسب وکارهای کوچک مناسب تر است؟
به نظر میرسد که در ایران هنوز تبلیغ در روزنامه ها طرفداران زیادی دارد. بویژه بخشی از روزنامه که به نیازمندیها معروف شده است. تبلیغ در این قسمت ارزان است و احتمالن می تواند باعث جذب فوری تعدادی مشتری شود.اما مشکللاتی هم در این نوع تبلیغات وجود دارد که گاهی برخی از کسب وکارها از این نوع اگهی صرف نظر می کنند. وقتی شما در نیازمندیها آگهی میدهید، همه تلفن کننده ها مشتری نیستند، بلکه گاهی چندین برابر تلفنهای زاید را باید پاسخ بدهید:
- همکاران: بله در هر ستون روزنامه که آگهی بدهید، تعدادی از دفاتر و شرکتهایی که کاری مشابه شما دارند، کنجکاو می شوند که در مورد شما بیشتر بدانند. بویژه اگر جدید باشید. اینگونه تلفن ها در دوران رکود که شرکتها فعالیت کمتری دارند، واقعن سرسام آور و مزاحم می شوند.اینها بعنوان مشتری تماس می گیرند و ممکن است پرسشهای عجیبی هم بپرسند مثل اینکه آیا از برنامه شما استقبال خوبی بعمل آمده است؟
- نهادهای نظارتی: چندین نهاد دولتی وجود دارند که کارشان تماس با آگهی دهنده ها است.اینکه کدامشان با شما تماس بگیرند، بستگی به این دارد که موضوع آگهی شما چه باشد.مثلن اگر آگهی شما در ارتباط با گردشگری باشد، خانمی با شما تماس می گیرد و می پرسد: " آقا شما کربلا هم می برید؟" یا اگر آگهی استخدام منشی داده باشید  خانمی با شما تماس می گیرد و سئوال میکند: "شما چه جور منشی نیاز دارید؟ مجرد یا متاهل؟" اگر آگهی شما کمی ابهام داشته باشد که خدا می داند چند نهاد نظارتی با شما تماس خواهند گرفت. یک آقای نسبتن مسن هم هست که آدرس شما را می پرسد. این افراد ظاهرن طوری انتخاب شده اند که نتوانید بفهمید از سازمانی نظارتی تماس می گیرند اما لااقل من که صدای بسیاری از آنها را می شناسم.
- شرکتهای تبلیغاتی و بازاریابهای تلفنی: کافیست یک آگهی در روزنامه ای بدهید تا دهها تلفن از جانب شرکتهای تبلیغاتی بشما بشود که آیا مایلید آگهی شما در فلان نشریه هم چاپ شود؟ سایر بازاریابهای تلفنی هم که جای خود دارند. کارت تلفن، کپسول آتش نشانی و خیلی محصولات دیگه که بشما از طریق تلفن پیشنهاد می شوند.برخی از این شرکتها هم چند بار با شما تماس می گیرند، چون چندین بازاریاب دارند و سیستمی هم ندارند که تلفنها را بین بازاریابها دسته بندی کنند البته ناگفته پیداست که این شرکتها بسیار ضعیف هستند و اگر خدای ناکرده به بازاریابشان اعتراض کنی که چندمین بار است با ما تماس می گیرید، با کمال تعجب می شنوی که تلفن کننده بجای معذرت خواهی می گوید که حالا مگه چی شده آقا ما که نمی تونیم هرجا زنگ میزنیم ثبت کنیم تا همه ببینند.ناگفته پیداست چنین بازاریابهای ناشی چون فروش کمی هم دارند، اغلب بسیار زودرنج و پرخاشگر هم هستند. شرکتها حرفه ای هم ممکن است بیش از یکبار با شما تماس بگیرند.آنها اول ممکن است اطلاعاتی درمورد فعالیت شرکت شما یا نام مدیر شرکت شما بدست آورند و بعد در تلفنهای بعدی محصولشان را معرفی کنند.
بانکهای اطلاعاتی: اینها هم دفاتری هستند که اطلاعات آگهی دهنده ها را جمع آوری می کنند تا عمدتن برای مقاصد بازاریابی استفاده نمایند. آنها وقت زیادی را از شما تلف می کنند.چون شما را کاملن از مسیر منحرف می کنند.مثلن با حربه ای سعی می کنند آدرس ایمیل شما را بدست آورند. خدا بخیر بگذراند وقتی ایمیل شما را بدست آوردند، اسپم است که سرریز می شود.
- افراد بیکار: افراد بیکار یا بازنشسته هم ممکن است برای سرگرمی یا از روی حس کنجکاوی با شما تماس بگیرند و سئوالاتی را مطرح کنند. اینگروه واقعن وقت شما را می گیرند.آنها ممکن است آدرس شما را بپرسند بدون آنکه یادداشت کنند یا سر قیمت با شما چانه بزنند بی آنکه قصد خرید داشته باشند.
- سایر تلفن های بیمورد: اگر بدشانس باشید بجز گروههای فوق تلفنهای بی مورد دیگری هم بشما خواهد شد. مثلن از جانب یک گروهی که دارند برنامه ای رادیویی یا تلویزیونی تهیه می کنند یا گروههایی که در مورد موضوع خاص تحقیق می کنند.
همانطور که می بینید این نوع تبلیغات دردسرهای زیادی بهمراه دارد و از همه مهمتر اینکه اگر تازه کار باشید در تجزیه و تحلیل اطلاعاتی که از تلفن کننده ها بدست میاورید، به نتایج نادرستی می رسید.
من شخصن تبلیغ در اینترنت را بسیار مفیدتر و کم هزینه تر از تبلیغ در روزنامه ها می دانم.
+ نوشته شده در  سه شنبه هجدهم خرداد 1389ساعت 22:35  توسط سمیرا نباتی  | 

انواع حقوق کار:

پیدایش حقوق کار را شاید بتوان از زمانی دانست که کار تابع به طور رسمی ایجاد شد . زمانی که مالکیت بر ابزار تولید در دست گروه های کمی از افراد انسانی قرار گرفت و آنها برای افزایش حدود این مالکیت دیگر انسانها را برای این منظور بکار گرفتند . به اعتباری میشود نطفه های اولیه این حقوق را پس از کمون های اولیه جستجو کر ام آنچه بیشتر مورد بحث است به دوران پس از فئودالیسم توجه دارد . آغاز تکوین و آفرینش حقوق کار با آغاز دوران سرمایه داری شناخته میشود این زمانی است که هرکونه مالکیت بر وسایل وابزار تولید از نیروی کار جدا شده و نیروی کار به ازای دریافت مزد تابع مالک ابزار تولید میشود .  

 حقوق کار شناخته شده در جهان  6 نمونه را در برمی­گیرد که بوجود آمدن آنها بنا به دلایل رشد مناسبات تولیدی وگوناگونی آن مناسبات در کشور های مختلف و تاثیر پذیری شان  ازانقلابات سیاسی و انقلاب صنعتی و  مبارزات کارگری بوده است .در انگلستان پیدایش حقوق کار با مبارزات کارگران از سال 1349میلادی به بعد آغاز می شود که دارای ویژگی دیگری هم هست این ویژگی در درک کارگران از ضرورت همبستگی و ایجاد سازمان های اتحادیه ای برای کسب مطالبات صنفی است  به طوریکه در بررسی سیر پیدایش حقوق کار همواره شاهد مراحل مختلف شکل گیری یازمان های کارگری هستیم . پنج دوره مهم در تاریخ جنبش کارگری در انگلستان نشان میدهد که چگونه پیدایش حقوق کار و اتحادیه های کارگری با هم و در کنار هم به پیش رفته است .

 

دوره اول مربوط میشود به آغاز مقررات کار از سال 1349 تا1562 میلادی

دوره دوم وضع مقررات کار و جلوگیری از تشکیل جمعیت های کارگری از سال 1562تا 1799میلادی

دوره سوم دوره تثبیت آزادانه دستمزد از راه مذاکرات و در عین حال جلوگیری جدی از تشکیل اتحادیه هااز سال 1799تا1824میلادی .شدت جلوگیری و سرکوب مبارزات گارگران در این دوره به حدی بود که دولت انگلیس در ژانویه 1813هیجده تن ازکارگران را در یورک اعدام کرد .

دوره چهارم دوره تثبیت شرایط کار ودستمزد از راه مذاکره دسته جمعی با کارفرمایان و وجود بعضی اتحادیه های غیر قانونی کارگری از سال 1825تا1871میلادی

در عین حال انقلاب کبیر فرانسه در سال 1789 تاثیرات بسیاری برتقویت روحیه کارگران انگیس برای تحقق تشکیل اتحادیه های کارگری بر جا گذاشت اگر چه این تاثیرات درخود فرانسه بیسار کمتر از حد انتظار بود و پی آمد آن به تثبیت حقوق کار کارفرمایی و دربهترین حالت عقد قراردادهای انفرادی انجامید .

نخستین قانون کار در سال 1802توسط پارلمان انگلستان در باره محدود کردن ساعات کار کودکان وضع شد که به موجب آن ساعت کار کودکانی که درسن هفت ستلگی از طریق موسسات واسطه گر و دلال کاریابی به کارخانجات اجاره داده می­شدند به 12ساعت در روز محدودشد. درسال1833 قانون دیگری از پارلمان گذشت که ساعت کار کودکان راتا سن 13 سالگی به هشت ساعت در روز  و از  از 13 سالگی تا 18 سالگی به 12ساعت در روز محدود کرد و در آلمان نخستین قانون کار در سال 1839در ایالت پروس و در فرانسه در مارس1841 اولین قانون کار (درباره کار کودکان )به تصویب رسید در ایران اولین قانون کار درسال 1328 سمشی به تصویب رسید .

آنچه در درهمه مراحل تکوین حقوق کار وبه دنبال آن تصویب قوانین کار دیده میشود تاثیر مبارزات سازمان یافته و تحت رهبری سندیکا ها واتحادیه های کارگری در همه کشور های سرمایه داری است که درفصل بررسی تاریخچه حقوق کار به آن خواهیم پرداخت .

پیش از پرداختن به انواع حقوق کار یادآوری این موضوع ضروری است­نمونه های مختلف حقوق کار در طول تاریخ یکی پس از دیگری به وجود آمده اند ولی به­معنی آن نیست که جانشین یکدیگر شده­اند و نمونه­های قبلی از بین رفته اند به عنوان مثال آنگاه که قراردادهای دسته جمعی در انگلستان برقرار شد (به عنوان بخشی از حقوق کار دسته جمعی) در فرانسه حقوق کار کارفرمایی برقرار بود  و دربسیاری­از کشور های مستعمره اصلا حقوق کار وجود نداشت.

 انواع حقوق کار عبارتند از :

1- حقوق کار کارفرمایی یا آزادی مطلق حقوق کار

2- حقوق کار دولتی یا مداخله دولت در حقوق کار

3- حقوق کار دسته جمعی یا خود مختاری در حقوق کار

4- حقوق کار خدافرمایی

5- حقوق کار خلق فرمایی یاسوسیالیستی

6- حقوق کار مشارکتی یا مشترک

(1. حقوق کار کارفرمایی:   اولین نمونه حقوق کار است که کارگر و کارفرکا را در بستن قرارداد آزاد می گذارد اما به دلیل آنکه کارگر، طرف ضعیف رابطه است و نمی تواند نیروی کار خود را ذخیره کند و ناچار از فروش آن برای رفع نیاز های خود است و کارفرما طرف قوی مذاکره است واز نظر اقتصادی نیرومند ودارای امکانات است تمام شرایط را به کارگر تحمیل می­کندو به همین اعتبار حقوق کار کارفرمایی آزادی مطلق را برای کارفرما ایجاد می کند .حقوق کار کارفرمایی (آزادی مطلق) منحصر به روابط انفرادی بین کارگر و کارفرما است و بر سه اصل تکیه دارد :

 اصل آزادی مالکیت اشیا( واز جمله مالکیت ابزار تولید) به عنوان حق مطلق کارفرمایان .

اصل آزادی اقتصادی شامل تجارت و آزادی کار

اصل آزادی در عقد قرارداد که  قرارداد کار راهم شامل می شود به این معنی که قرارداد اجاره خدمات  یا اجاره اشخاص اگر آزادانه بسته شود برای طرفین معتبر و لازم الاجرا است .

همه­ی این اصول امکاناتی­را دراختیار کارفرما قرار می­دهد تا به این وسیله شرایط خود را به کارگر تحمیل کند . آیین نامه های داخلی را خود تصویب کند و برای اجرای بی کم­وکاست آن از کارتعهدات لازم را بگیرد . اصل آزادی فردی (لیبرالسیم) و آزادی اقتصادی مبتنی براین اصل برابر حقوقی کارگران و کارفرمایان را به شعار بی محتوایی تبدیل کرده است .

منابع حقوق کارفرمایی : منابع حقوقی یعنی اینکه  حقوق کار کارفرمایی و یا هر حقوق کارِ دیگری از چه موازین ومقرراتی تبعیت می کند. در حقوق کار کارفرمایی منبع اصلی­ِحقوقِ کار قرارداد کار است که به دو صورت بسته می شود

الف: تنظیم قرارداد کار تابع  اصول کلی حقوق مدنی است مثلا از باب اجاره و اجاره خدمات استفاده می شود  نمونه تاریخی آن درقرارداد های کار قبل از تصویب قانون کار در ایران  وجود دارد که در آن کارگر به عنوان اجیر به اجاره کارفرما در می آمد .

 ب: تنظیم قرارداد بر اساس آیین نامه داخلی کار گاه که بسته به اقتدار کارفرما شرایط کار در آن تعریف می شود .هرچه کارگر ضعیف تر و محتاج تر باشد و عرصه و تقاضا به سود کارفرما باشد قرارداد اسارت بارتر است.

این نوع حقوق کار درکشور هایی­که سازمانهای کارگری مستقل(سندیکاها و اتحادیه ها)  وجود ندارد و دولت ها از نظارت های لازم یعنی بازرسی کار و دادرسی کار سر باز می زنند ، رواج دارد .

 

(2ـ حقوق کار دولتی: آغاز پیدایش این نوع حقوق کار مقارن است با جنبش کارگران صنعتی  در اواخر قرن هیجدهم واوایل قرن 19 و مهمترین عواملی که درایجاد این نوع حقوق کار ،تاثیر گذاشت شیوه تولید سرمایه داری در شکل کارخانه هاییی با تولیدات دستی و در عین حال تمرکز یافته بود (یعنی اینکه کارگران حه درمزارع و چه در کارخانه ها به صورت جمعی کار می کردند) که این نوع شیوه تولید تا سه دهه مانده به پایان قرن هیجدهم ادامه داشت و باپیدایش ماشین و ماشینی شدن تولید و تمرکز بیشتر کارگران صنعتی این روند شدت پیدا کرد . تجمع دستگاه ها درکارخانه ها و قرارگرفتن کارگران درزیر یک سقف سبب نزدیکی و همبستگی کارگران و اعتراضات هم آهنگ­شان شد و درواقع انقلاب صنعتی و اختراع ماشین شرایط مادی را تغییر دادو از طرف دیگر شرایط کار مشقت بار و سخت کارگران را درپی داشت . کارگران از لحاظ پایین بودن دستمزد ،بالا بودن ساعات کار روزانه ،نبود بهداشت و ایمنی در محیط کار، نداشتن امنیت شغلی و سایر مشکلات ناشی از بی بندو باری سرمایه داری فزونی طلب موجب بروز واکنش های اعتراض آمیز و دسته جمعی کارگران و تجلی قهر آمیز این اعتراضات شد . در بدو امر دولت ها به حمایت از سرمایه داران به سرکوب کارگران پرداختند نمونه این سرکوب ها در ژانویه 1813و اعدام 18کارگرانگلیسی در یورک است.و چون این سرکوب ها نتوانست اعتراضات را پایان بخشد سرانجام دولت ها درمقابل گسترش روز افزون جنبش های کارگری و تحت تاثیر افکار عمومی به جای سرکوب و در کنار آن مقرراتی را درزمینه شرایط کار وضع کردند و این آغاز پیدایی حقوق کار دولتی است که همزمان با روی کار آمدن دولت لیبرال ها در سال 1906 درانگلستان در باره شرایط کار بزرگسالان در پارلمان انگلیس قوانینی وضع شد و ددولت ها بتدریج یک رشته قوانین ومقررات را برای حمایت از کارگران وضع کردند که مطابق با این مقررات آزادی طرفین قرارداد کارمحدود گردید  و حد اقل هایی برای شرایط کار به رسمیت شناخته شد . ویژگی این مقررات آن بود که کارگر وکارفرما حتی در صورت توافق وتراضی حق تخطی از این قوانین را نداشتند مگر در جهت منافع بیشتر کارگران .این دستاورد بزرگی برای کارگران به حساب آمد و مورد استقبال عمومی قرارگرفت و هنوز هم به اعتبار این ویژگی قوانین ومقررات در روابط کار وضع می­شود.

 حقوق کاردولتی با سه ویژگی ظاهر و نمایان شد

الف: ظهور قانونگذاری در روابط کار :به این معنی که قوانینی در باره مدت کار ، تامین کار ،کار کودکان و زنان به تصویب رسید

ب: ظهور بازرسی کار: به این معنی که ابتدا اداره کار و بعد ها وزارت کار برای نظارت بر حسن اجرای کار، بازرسی کارگاه به وجود آمد .

ج: ظهور داد رسی کار :  به این معنی که مراجع خاصی برای رسیدگی به اختلافات ناشی از کار تاسیس شد و این مراجع دراغلب کشورها به طور سه جانبه  با عضویت نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت ها تشکیل شد .

منابع حقوق کار دولتی  : این منابع قانونی هستند و شامل اشارات و اصولی در قانون اساسی کشورها، قوانین عادی کار، تصویب نامه ها و آیین نامه ها ی مربوط به قانون کار و تصمیمات قضایی موردی در زمینه مسایل و روبط کار هستند . لازم است که نکاتی در باره هریک توضیح داده شود.

قانون اساسی : در بیشتر کشورهای جهان اشارات و اصولی در باره حقوق کاراز قبیل حق داشتن کار و اشتغال، حق بهره مندی از حاصل کار، حق تشکیل سندیکا وسازمان های صنفی، حق اعتصاب و نظایر این ها که به «حقوق اساسی کار »معروف است  وجود دارد. این اشارات و اصول دارای اعتبار است و قوانین عادی کار باید براساس این اشارات و اصول تصویب شود ونباید مغایر با این اصول و اشارات باشد. هر دارنده حق می تواند در دادرسی و مراجع مربوطه از جمله مراجعِ قضایی و محاکمات، به این اشارات و اصول استناد کند واین استناد کاملا برحق و معتبر است.

قوانین عادی کار: در بعضی از کشورها مانند انگلستان قوانین عادی، به صورت یک جا و در بعضی دیگر مانند فرانسه به تدریج و پراکنده به تصویب مراجع قانونگذاری رسیده است .اما ارتباط مواد قانونی تصویب شده از نظر مراجع قضایی معتبر است . قانون کار مانند همه قوانین عادی نباید با قانون اساسی  مغایرت داشته باشد برای این منظور در بعضی از کشورهامانند امریکا ، آلمان، فرانسه رکن و نهادی پیش بینی شده است که وظیفه آن رسیدگی به اعتراضات در باره مغایرت قوانین عادی با قانون اساسی واخذ تصمیم در باره مغایرت یا عدم مغایرت آن ها است. در ایران این وظیفه را به عهده شورای نگهبان قانون اساسی گذارده اند که مغایرت مصوبات مجلس ازجمله حقوق کار را با قانون اساسی تشخیص داده و اعلام کند . در جریان تصویب قانون کار جمهوری اسلامی ایران از آنجا که تشخیص مغایرت مواد مصوب در مجلس به صورتی جانبدارانه از سوی شورای نگهبان دنبال می شد در نتیجه رکنی فراتر از شورای نگهبان به نام «مجمع تشخیص مصلحت نظام »ایجاد شد که در نهایت به تصویب قانون کار در سال 1369  رای داد .

تصویب­نامه­ها و آیین­نامه­ها: تصویب­نامه­ها و آیین­نامه­ها از سوی هیات دولت یا وزیر ویا شوراهای ذیصلاح با حفظ مراحل و چهارچوب های مشخص و معینی بوجود می‌آیند. بطور کلی در قانون کار مواردی وجود دارد که چگونگی اجرای آن مواد قانونی را در قالب مصوبه ها و آیین نامه های هیات دولت، هیات وزیران، وزارت خانه و یا شورای عالی کار خواهد آمد .

مثال:

 تبصره یک ماده 7 در باره حداکثر مدت قرارداد های موقت برای کارهایی که طبیعت آن ها جنبه غیر مستمر دارد .

ماده 33 در باره ضوابط تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزیی ویا بیماریهای ناشی از کار که به پیشنهاد وزیر کار و تصویب هیات وزیران خواهد بود .

ماده47 قانون کارکه چگونگی پرداخت پاداش افزایش تولید مطابق آیین نامه ای است که وزیر کار و امور اجتماعی آن را تصویب می کند.

تبصره ماده 78 در باره ضوابط تاسیس واداره شیرخوارگاه ومهدکودک توسط سازمان بهزیستی کل کشور وتصویب آن توسط وزیر کار.

تصمیمات قضایی: مواردی که تشخیص یک دعوی حقوقی در رابطه با موضوعی که به حل اختلاف رفته است با اشکالاتی مواجه شود ،ممکن است بنا به خواست یکی از طرفینِ دعوی مورد به دادگاه و نهاد ذیصلاح شناخته شده در قانون ارجاع شود که در آن نهاد یا دادگاه فقط در مورد دعوی مورد نظر، تشخیص صورت گرفته و اعلام می شود مانند ارجاع پرونده به دیوان عدالت اداری ویا ….اما قضات و نهاد ها و دادگاه ها نمی توانند در مورد قانون تفسیر ارایه دهند .

مورد دیگری هم خارج از این منابع برای حقوق کار دولتی قابل توجه است و آن مورد به عنوان دکترین یعنی عقاید ونظریات شایسته علمای حقوق است . دکترین ها  فاقد اعتبار قانونی است و به طور معمول، درزمان بررسی لوایح،مورد توجه قانونگذار  قرار می­گیرد.

کنوانسیون­های بین­المللی که به امضای دولت­ها رسید ه است ودولت­ها متعهد به اجرای آن شده­اند.مانند منابعی از حقوق کار در پیمان­نامه حقوق کودک و منابع حقوق کار در اعلامیه حقوق بشر ازجمله مواد 24و25و26 اعلامیه حقوق بشر ومقاوله­نامه­های سازمان بین­المللی­کارنیز از منابع حقوق کار به­شمار می­آیند

+ نوشته شده در  سه شنبه هجدهم خرداد 1389ساعت 22:7  توسط سمیرا نباتی  | 

ماده 130
به منظور تبيلغ و گسترش فرهنگي اسلامي و دفاع از دستاوردهاي انقلاب اسلامي و در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران کارگران واحدهاي توليدي، صنعتي، کشاورزي، خدماتي وصنفي مي‌توانند نسبت به تاسيس انجمنهاي اسلامي اقدام نمايند.


تبصره 1
انجمنهاي اسلامي مي‌توانند به منظور هماهنگي در انجام وظايف و شيوه هاي تبليغي، نسبت به تاسيس کانونهاي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در سطح استانها و کانون عالي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در کل کشور اقدام نمايند.



تبصره 2
آئين نامه چگونگي تشکيل، حدود وظايف واختيارات و نحوه عملکرد انجمن هاي اسلامي موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين کشور، کار و امور اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد.



ماده 131
در اجراي اصل بيست وششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع وقانوني وبهبود وضع اقتصادي کارگران و کارفرمايان، که خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد، کارگران مشمول قانون کار وکارفرمايان يک حرفه يا صنعت مي‌توانند مبادرت به تشکيل انجمنهاي صفي نمايند.



تبصره 1
به منظور هماهنگي در انجام وظايف محوله و قانوني انجمنهاي صنفي مي‌توانند نسبت به تشکيل کانون انجمنهاي صنفي در استان و کانون عالي انجمنهاي صنفي در کل کشور اقدام نمايند.



تبصره 2
کليه انجمنهاي صنفي و کانونهاي مربوطه به هنگام تشکيل موظف به تنظيم اساسنامه با رعايت مقررات قانوني وطرح وتصويب آن در مجمع عمومي و تسليم به وزارت کار و امور اجتماعي جهت ثبت مي‌باشند.



تبصره 3
کليه نمايندگان کارفرمايان ايران در شورايعالي کار، شورايعالي تامين اجتماعي، شورايعالي حفاظت فني وبهداشت کار، کنفرانس بين المللي کار و نظائر آن توسط کانون عالي انجمنهاي صنفي کارفرمايان، درصورت تشکيل انتخاب و در غير اين صورت توسط وزير کار و امور اجتماعي معرفي خواهند شد.



تبصره 4
کارگران يک واحد، فقط مي‌توانند يکي از سه مورد شوراي اسلامي کار، انجمن صنفي يا نماينده کارگران را داشته باشند.



تبصره 5
آئين نامه چگونگي تشکيل، حدود وظائف و اختيارات و نحوه عملکرد انجمن هاي صنفي و کانونهاي مربوطه، حداکثر ظرف مدت يکماه ا زتاريخ تصويب اين قانون، توسط شورايعالي کار تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.



تبصره 6
آئين نامه نحوه انتخابات نمايندگان مذکور در تبصره 3 اين ماده ظرف يکماه پس از تصويب اين قانون به تصويب وزير کار و امور اجتماعي خواهد رسيد.



ماده 132
به منظور نظارت ومشارکت دراجراي اصل سي ويکم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و همچنين بر اساس مفاد مربوطه در اصل چهل وسوم قانون اساسي کارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي وکشاورزي که مشمول قانون کار باشند، مي‌توانند نسبت به ايجاد شرکتهاي تعاوني مسکن اقدام نمايند.



تبصره 1
شرکتهاي تعاوني مسکن کارگران هر استان مي‌توانند نسبت به ايجاد کانون هماهنگي شرکتهاي تعاوني مسکن کارگران استان اقدام نمايند و کانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مسکن کارگران استانها مي‌توانند نسبت به تشکيل کانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مسکن کارگران کشور (اتحاديه مرکزي تعاونيهاي مسکن کارگران – اسکان ) اقدام نمايند. وزارتخانه هاي کار و امور اجتماعي، مسکن و شهرسازي واموراقتصادي و دارائي موظف به همکاري با اتحايه اسکان بوده و اساسنامه شرکتهاي مذکور توسط وزارت کار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد.



ماده 133
به منظور نظارت ومشارکت در اجراي مفاد مربوط به توزيع ومصرف در اصول چهل وسوم وچهل و چهارم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، کارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي و يا کشاورزي که مشمول قانون کار باشند، مي‌توانند نسبت به ايجاد شرکتهاي تعاوني مصرف (توزيع) کارگري اقدام نمايند.



تبصره 1
شرکتهاي تعاوني مصرف (توزيع ) کارگران مي‌توانند نسبت به تاسيس کانون هماهنگي شرکتهاي تعاوني مصرف کارگران استان اقدام نمايند و کانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مصرف (توزيع ) کارگران استانها مي‌توانند نسبت به تشکيل کانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مصرف کارگران " اتحاديه مرکزي تعاونيهاي مصرف (توزيع ) کارگران – امکان" اقدام نمايند. وزارتخانه هاي کار و امور اجتماعي و بازرگاني و همچنين وزارتخانه هاي صنعتي موظف هستند تا همکاريهاي لازم را با اتحاديه امکان بعمل آورند و اساسنامه شرکتهاي تعاوني مذکور توسط وزارت کار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد.



ماده 134
به منظور بررسي و پي گيري مسائل و مشکلات صنفي واجتماعي و حسن اجراي آن قسمت از مفاد اصل بيست و نهم قانون اساسي که متضمن حفظ حقوق و تامين منافع و بهره مندي از خدمات بهداشتي، درماني و مراقبتهاي پزشکي مي‌باشد کارگران و مديران بازنشسته مي‌توانند به طور مجزا نسبت به تاسيس کانونهاي کارگران و مديران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمايند.



تبصره 1
کانونهاي کارگران و مديران بازنشسته استانها مي‌توانند نسبت به تاسيس کانونهاي عالي کارگران و مديران بازنشسته کشور اقدام نمايند.



تبصره 2
وزارتخانه هاي کار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشکي و سازمان تامين اجتماعي موظف به همکاري با کانونهاي عالي کارگران و مديران بازنشسته کشور مي‌باشند.



ماده 135
به منظور ايجاد وحدت روش و هماهنگي در امور وتبادل نظر در چگونگي اجراي وظائف و اختيارات، شوراهاي اسلامي کار مي‌توانند نسبت به تشکيل کانون هماهنگي شوراهاي اسلامي کار در استان و کانون عالي هماهنگي شوراهاي اسلامي کار در کل کشور اقدام نمايند.



تبصره 1
آئين نامه چگونگي تشکيل، حدود وظائف و اختيارات ونحوه عملکرد کانونهاي شوراهاي اسلامي کار موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين کشور و کار و امور اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد.



ماده 136
کليه نمايندگان رسمي کارگران جمهوري اسلامي ايران در سازمان جهاني کار، هياتهاي تشخيص، هياتهاي حل اختلاف، شورايعالي تامين اجتماعي شورايعالي حفاظت فني ونظاير آن، حسب مورد، توسط کانون عالي شوراهاي اسلامي کار، کانون عالي انجمنهاي صنفي کارگران و يا مجمع نمايندگان کارگران انتخاب خواهند شد.



تبصره 1
آئين نامه اجرائي اين ماده با پيشنهاد شورايعالي کار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.



تبصره 2
درصورتيکه تشکلهاي عالي کارگري و کارفرمائي موضوع اين فصل ايجاد نشده باشند، وزير کار و امور اجتماعي مي‌توانند نسبت به انتخاب نمايندگان مزبور در مجامع، شوراها وهياتهاي عالي اقدام نمايد.



ماده 137
به منظور هماهنگي و حسن انجام وظائف مربوطه، تشکل هاي کارفرمائي وکارگري موضوع اين فصل از قانون مي‌توانند بطور مجزا نسبت به ايجاد تشکيلات مرکزي اقدام نمايند.



تبصره 1
آئين نامه هاي انتخابات شوراي مرکزي و اساسنامه تشکيلات مرکزي کارفرمايان وهمچنين کارگران، جداگانه توسط کميسيوني مرکب از نمايندگان شورايعالي کار، وزارت کشور و وزارت کار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.



ماده 138
مقام ولايت فقيه درصورت مصلحت ميتوانند در هريک از تشکلهاي مذکور نماينده داشته باشند.


 


 مذاکرات وپيمانهاي دسته جمعي کار


ماده 139
هدف از مذاکرات دسته جمعي، پيشگيري و يا حل مشکلات حرفه اي و يا شغلي و يا بهبود شرايط توليد و يا امور رفاهي کارگران است که ازطريق تعيين ضوابطي براي مقابله با مشکلات و تامين مشارکت طرفين در حل آنها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظائر اينها، در سطح کارگاه، حرفه و يا صنعت با توافق طرفين تحقق مي‌يابد. خواستهاي طرح شده از سوي طرفين بايد متکي به دلائل و مدارک لازم باشد.


تبصره 1
هر موضوعي که در روابط کار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط ازطريق مذاکرات دسته جمعي باشد، مي‌تواند موضوع مذاکره قرار بگيرد، مشروط برآنکه مقررات جاري کشور واز جمله سياستهاي برنامه اي دولت، اتخاذ تصميم در مورد آنها را منع نکرده باشد. مذاکرات دسته جمعي بايد به منظور حصول توافق و حل وفصل مسالمت آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خودداري از هرگونه عملي که موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه يابد.



تبصره 2
درصورتي که طرفين مذاکرات دسته جمعي موافق باشند مي‌توانند از وزارت کار و امور اجتماعي تقاضا کنند شخص بيطرفي را که در زمينه مسائل کار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاکرات هماهنگي ايجاد کند، به عنوان کارشناس پيمانهاي دسته جمعي به آنها معرفي نمايد. نقش اين کارشناس کمک به هر دوطرف در پيشبرد مذاکرات دسته جمعي است.



ماده 140
پيمان دسته جمعي کار عبارت است از پيماني کتبي که به منظور تعيين شرايط کار فيمابين يک يا چند (شورا يا انجمن صنفي و يا نماينده قانوني کارگران ) از يک طرف و يک چند کارفرما و يا نمايندگان قانوني آنها ا زسوي ديگر و يا فيمابين کانونها و کانونهاي عالي کارگري و کارفرمائي منعقد مي‌شود.



تبصره 1
درصورتي که مذاکرات دسته جمعي کار منجر به انعقاد پيمان دسته جمعي کار شود، بايد متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاء طرفين برسد. دو نسخه از پيمان در اختيار طرفين عقد پيمان دسته جمعي قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسيد و به منظور رسيدگي و تائيد، تسليم وزارت کار و امور اجتماعي خواهد شد.



ماده 141
پيمانهاي دسته جمعي کار هنگامي اعتبار قانوني و قابليت اجرائي خواهند داشت که : الف – مزايائي کمتر از آنچه در قانون کار پيش بيني گرديده است در آن تعيين نشده باشد. ب – با قوانين و مقررات جاري کشور وتصميمات ومصوبات قانوني دولت مغاير نباشد. ج – عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاي الف وب، به تائيد وزارت کار و امور اجتماعي برسد.



تبصره 1
وزارت کار و امور اجتماعي بايدنظر خود در مورد مطابقت يا عدم تطابق پيمان با بندهاي الف وب مذکور دراين ماده را ظرف 30 روز به طرفين پيمان کتبا اعلام نمايد.



تبصره 2
نظر وزارت کار و امور اجتماعي در مورد عدم مطابقت مفاد پيمان جمعي با موضوعات بندهاي الف وب بايد متکي به دلائل قانوني ومقررات جاري کشور باشد. دلائل و موارد مستند بايد کتبا به طرفين پيمان ظرف مدت مذکور در تبصره يک همين ماده اعلام گردد.



ماده 142
درصورتيکه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف اين قانون و يا پيمانهاي قبلي و يا هريک از موضوعات مورد درخواست طرفين براي انعقاد پيمان جديد، منجر به تعطيل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و يا کاهش عمدي توليد از سوي کارگران شود، هيات تشخيص موظف است براساس درخواست هريک از طرفين اختلاف و يا سازمانهاي کارگري و کارفرمايي، موضوع اختلاف را سريعا مورد رسيدگي قرار داده و اعلام نظر نمايد.



تبصره 1
درصورتيکه هريک از طرفين پيمان دسته جمعي نظر مذکور را نپذيرد مي‌تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام نظر هيات تشخيص (موضوع ماده 158) به هيات حل اختلاف مندرج در فصل نهم اين قانون مراجعه و تقاضاي رسيدگي و صدور راي نمايد. هيات حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فورا به موضوع اختلاف در پيمان دسته جمعي رسيدگي و راي خود را نسبت به پيمان دسته جمعي کار اعلام مي‌کند.



ماده 143
درصورتيکه پيشنهاد هيات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول گزارش طرفين واقع نشود رئيس اداره کار و امور اجتماعي موظف است بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصميم لازم، به وزارت کار و امور اجتماعي اطلاع دهد درصورت لزوم هيات وزيران مي‌تواند مادام که اختلاف ادامه دارد، کارگاه را به هرنحوي که مقتضي بداند به حساب کارفرما اداره نمايد.



ماده 144
در پيمان هاي دسته جمعي کار که براي مدت معيني منعقد مي‌گردد، هيچيک از طرفين نمي‌تواند به تنهائي قبل از پايان مدت، درخواست تغيير آن را بنمايد، مگر آنکه شرايط ا ستثنائي به تشخيص وزارت کار و امور اجتماعي اين تغيير را ايجاب کند.



ماده 145
فوت کارفرما و يا تغيير مالکيت از وي، دراجراي پيمان دسته جمعي کار موثر نمي‌باشد و چنانچه کار استمرار داشته باشد، کارفرماي جديد قائم مقام کارفرماي قديم محسوب خواهد شد.



ماده 146
در کليه قراردادهاي انفرادي کار، که کارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعي کار منعقد ساخته و پا پس از آن منعقد مي‌نمايد، مقررات پيمان دسته جمعي لازم الاتباع است، مگر در مواردي که قراردادهاي انفرادي از لحاظ مزد داراي مزايائي بيشتر از پيمان دسته جمعي باشند.


 



خدمات رفاهي کارگران


ماده 147
دولت مکلف است خدمات بهداشتي و درماني را براي کارگران و کشاورزان مشمول اين قانون و خانواده آنها فراهم سازد.


ماده 148
کارفرمايان کارگاههاي مشمول اين قانون مکالفند براساس قانون تامين اجتماعي، نسبت به بيمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمايند.



ماده 149
کارفرمايان مکلفند با تعاونيهاي مسکن و درصورت عدم وجود اين تعاونيها مستقيما با کارگران فاقد مسکن جهت تامين خانه هاي شخصي مناسب همکاري لازم را بنمايند و همچنين کارفرمايان کارگاههاي بزرگ ملکف به احداث خانه هاي سازماني در جوار کارگاه و يا محل مناسب ديگر مي‌باشند.



تبصره 1
دولت موظف است با استفاده از تسهيلات بانکي و امکانات وزارت مسکن و شهرسازي، شهرداريها و ساير دستگاههاي ذيربط همکاري لازم را بنمايد.



تبصره 2
نحوه وميزان همکاري و مشارکت کارگران، کارفرمايان و دستگاههاي دولتي و نوع کارگاههاي بزرگ مشمول اين ماده طبق آئين نامه اي خواهد بود که توسط وزارتين کار و امور اجتماعي ومسکن وشهرسازي تهيه و به تصوب هيات وزيران خواهد رسيد.



ماده 150
کليه کارفرمايان مشمول اين قانون مکلفند، در کارگاه، محل مناسب براي اداي فريضه نماز ايجاد نمايند و نيز در ايام ماه مبارک رمضان براي تنظيم شعائر مذهبي و رعايت حال روزه داران، بايد شرايط و ساعات کار را باهمکاري انجمن اسلامي و شوراي اسلامي کار و يا ساير نمايندگان قانوني کارگران طوري تنظيم نمايند که ا وقات کار مانع فريضه روزه نباشد همچنين مدتي از اوقات کار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري، اختصاص دهند.



ماده 151
در کارگاههائي که براي مدت محدود به منظور انجام کاري معين (راه سازي و مانند آن ) دور از مناطق مسکوني ايجاد مي‌شوند، کارفرمايان موظفند سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، نهار و شام ) براي کارگران خود فراهم نمايند، که حداقل يک وعده آن براي غذاي گرم باشد. در اين قبيل کارگاهها به اقتضاي فصل، محل و مدت کار، بايد خوابگاه مناسب نيز براي کارگران ايجاد شود.



ماده 152
درصورت دوري از کارگاه وعدم تکافوي وسيله نقليه عمومي، صاحب کار بايد براي رفت و برگشت کارکنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد.



ماده 153
کارفرمايان مکلفند براي ايجاد و اداره امور شرکتهاي تعاوني کارگران کارگاه خود، تسهيلات لازم را ازقبيل محل، وسائل کار و امثال اينها فراهم نمايند.



تبصره 1
دستورالعملهاي مربوط به نحوه اجراي اين ماده با پيشنهاد شورايعالي کار به تصويب وزير کار و امور اجتماعي خواهد رسيد.



ماده 154
کليه کارفرمايان موظفند با مشارکت وزارت کار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني کشور، محل مناسب براي استفاده کارگران در رشته هاي مختلف ورزش ايجاد نمايند.



تبصره 1
آئين نامه نحوه ايجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنين مدت شرکت کارگران در مسابقات قهرماني ورزشي يا هنري و ساعات متعارف تمرين، توسط وزارت کار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني کشور تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.



ماده 155
کليه کارگاهها موظفند برحسب اعلام وزارت کار و امور اجتماعي و با نظارت اين وزارت و سازمانهاي مسئول در امر سوادآموزي بزرگسالان، به ايجاد کلاسهاي سوادآموزي بپردازند. ضوابط نحوه اجراي اين تکليف، چگونگي تشکيل کلاس، شرکت کارگران در کلاس، انتخاب آموزش ياران و ساير موارد آن مشترکا توسط وزارت کار و امور اجتماعي و نهضت سوادآموزي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.



تبصره 1
شرط ورود کارگران به دوره هاي مراکز کارآموزي، حداقل داشتن گواهينامه نهضت سوادآموزي يا معادل آن است.



ماده 156
دستوراالعملهاي مربوط به تاسيسات کارگاه از نظر بهداشت محيط کار مانند غذاخوري، حمام و دستشوئي برابر آئين نامه اي خواهد بود که توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکي تصويب و به مرحله اجراء در خواهد آمد.


+ نوشته شده در  دوشنبه هفدهم خرداد 1389ساعت 20:22  توسط سمیرا نباتی  | 

اقتصاد > بازارکار  - کارگرانی که یکسال سابقه کار دارند و یا یکسال از دریافت آخرین پایه (سنوات) آنان سپری شده است،از روزانه 1250 ریال در سال جاری با 60درصد افزایش به مبلغ 2000 ریال روزانه برای سال 1389 افزایش یافته است.
ایلنا: معاون روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی میزان دستمزد کارگران در سال آینده را اعلام کرد . به گزارش ایلنا، ابراهیم نظری جلالی معاون روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی گفت : ستاد مزد و کارگروه تخصصی مزد از نیمه اول سالجاری به جهت تعیین حداقل مزد سال 1389 در وزارت کار و اموراجتماعی تشکیل شد و از نیمه دوم با تشکیل بیش از ده جلسه مشترک با حضوراعضای کارگروه تخصصی و نمایندگان کارگران و کارفرمایان به بررسی موارد مربوط به حداقل دستمزد پرداخته است . دبیر شورای عالی کار افزود : این ستاد براساس اطلاعات فراگیر و واقعی و نظرسنجی از همه صاحب نظران مرتبط به ویژه صاحبان صنایع و بخش های کارگری و کارفرمایی به بررسی بیش از 3800 واحد تولیدی با بیش از 50 نفر کارگر(کارگاه های کوچک، متوسط و بزرگ) پرداخت. نظری جلالی گفت : برابر آخرین نرخ تورم اعلام شده توسط بانک مرکزی در بهمن ماه 1388، نرخ تورم در کل کشور معادل 3/11 درصد، کمترین نرخ تورم مربوط به استان بوشهر با 8/7 درصد و بیشترین آن مربوط به استان قم با 7/14 درصد بوده است. وی همچنین در تشریح این فرایند گفت : شورایعالی کار با حضور نمایندگان دولت، کارفرمایان و کارگران در سطح ملی و به صورت سه جانبه پس از چندین جلسه بحث و بررسی راجع به تعیین حداقل مزد سال 1389 نهایتا در یکصد و هشتاد و نهمین جلسه در تاریخ 22/12/88 و دراجرای ماده 41 قانون کار با درنظر گرفتن مصالح کارگران و مقتضیات بنگاه های تولیدی و کارفرمایان حداقل مزد روزانه را برای کلیه کارگران مشمول قانون کار (اعم از دائم یا موقت) به مبلغ روزانه101،000ریال تعیین کرد. بر این اساس حداقل مزد از 87840 ریال روزانه و 2.635.200 ریال ماهانه در سال 88 (با15% افزایش) به101،000ریال روزانه و3030000ریال ماهانه در سال 89 افزایش یافته است. مبلغ کمک هزینه اقلام مصرفی از 100،000 ریال در سال 88 نیز با 100% افزایش در سال 89 معادل 200،000 ریال تعیین شد . معاون روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی در ادامه افزود : حداقل دریافتی کارگران با بعدخانوار چهارنفره در سال جاری (با احتساب حداقل مزد ماهانه101،000ریال و حق اولاد (برای دو فرزند) ماهانه 606000 ریال و کمک هزینه اقلام مصرفی (بن کالاهای اساسی) ماهانه200،000ریال و کمک هزینه مسکن ماهانه100،000ریال) به مبلغ3،936،000 ریال ماهانه رسیده است که این حداقل دریافتی به نسبت سال جاری 1/17درصد رشد داشته است. وی جدول مقایسه ای اقلام مزد و حداقل دریافتی در سال 1389 با سال 1388 را به شرح زیر اعلام کرد : سال 1388 (ریال- ماهانه) حداقل مزد: روزانه87840 ماهانه 2635200 حق اولاد (تادوفرزند)527،040 کمک هزینه مسکن100.000 کمک هزینه اقلام مصرفی (بن کالاهای اساسی ) 100.000 حداقل دریافتی با دو فرزند3.362.240 سال 1389 (ریال- ماهانه) حداقل مزد روزانه:101،000 حداقل مزد ماهانه: 3030000 درصد افزایش :15 حق اولاد (تا دو فرزند)606000 درصد افزایش :15 کمک هزینه مسکن: 100،000 کمک هزینه اقلام مصرفی (بن کالاهای اساسی ) 200،000 درصد افزایش : 100 حداقل دریافتی با دو فرزند:3،936،000 درصد افزایش : 1/17 دبیر شورای عالی کار ادامه داد : نرخ پایه سنوات در مورد کارگرانی که یکسال سابقه کار دارند و یا یکسال از دریافت آخرین پایه (سنوات) آنان سپری شده است،از روزانه 1250 ریال در سال جاری با 60درصد افزایش به مبلغ 2000 ریال روزانه برای سال 1389 افزایش یافته است. همچنین نرخ پایه ( سنوات) کارگران مشمول طرحهای طبقه بندی مشاغل برای گروه یک مبلغ مذکور و سقف آن برای گروه 20 مبلغ 4800 ریال بوده و برای سایر گروهها براساس جدول اعلامی اقدام خواهد شد. وی گفت : از اول سال 1389 سایر سطوح مزدی نیز به منظور افزایش انگیزه در گروه سرپرستان، کارگران ماهر، تکنسین ها و سایر اقشاری که حداقل مزد بگیر نیستند، روزانه7درصد مزد ثابت یا مزد مبنا (موضوع ماده 36 قانون کار) به اضافه روزانه7011ریال به نسبت آخرین مزد در سال 1388 افزایش می یابد. (درصورتیکه با این افزایش مزد روزانه کارگر کمتر از101،000ریال شود ملاک همان101،000ریال است). نظری جلالی در پایان سخنان خود ، در مورد میزان عیدی گفت : کلیه کارفرمایان کارگاه های مشمول قانون کار مکلفند به هریک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل 60 روز آخرین مزد، به عنوان عیدی و پاداش در سال 1388 بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هریک از کارکنان نبایستی از معادل 90 روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند. لذا حداقل عیدی و پاداش در سال 1388 معادل 5،270،400 ریال و سقف عیدی و پاداش در سال 1388 معادل7،905،600 ریال است. بدیهی است مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یک سال در کارگاه کارکرده اند باید به ماخذ 60 روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال ، محاسبه گردد. ودر کارگاه هایی که مطابق رویه جاری بیش از مبالغ فوق پرداخت می نمایند ، عرف کارگاه معتبر خواهد بود.

+ نوشته شده در  جمعه چهاردهم خرداد 1389ساعت 12:13  توسط سمیرا نباتی  | 

قرارداد کار را در چهار بخش مورد بحث قرار می دهیم .قرارداد بعنوان منبع اساسی روابط حقوقی کار ، مداخله قانونگذاران در روابط کار وایجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعی کار و نقش فعلی قرارداد کار.
روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است .
از آنزمان که انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور باتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته دسته ای از افراد بشر بجای اینکه خود مستقیماً کار کنند از کار دیگران استفاده می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسکن و بعداً وجه نقد ) می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه کار بوجود آمد . عده ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی که بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می کردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلکه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدانجا که به نظر بعضی از متخصصین حقوق کار ، درآینده نزدیکی اکثریت اعضاء جامعه را کسانی تشکیل می دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت و دستور دیگری کارخود را انجام میدهند و بدینسان اکثریت مردم مشمول مقررات کارخواهند شد .
برای رسیدن به مرحله فعلی، و ایجاد مقررات خاص و ویژه ای که حاکم بر روابط بین کسانی که کار می کنند وافرادیکه از کار دسته اول استفاده می کنند باشد ، راه دور و درازی پیموده شده است . کار مدتها مفهومی پست و تحقیرآمیز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن بکار نمی دادند و برای انجام کارهای خویش افراد دیگر را بصورت برده و رعیت وخادم در خدمت خود در می آوردند و از کار ایشان استفاده می کردند . بررسی رابطه کار در چنین نظامهای اجتماعی اگر چه می تواند جالب باشد اما مورد بحث این مقاله نیست زیرا به زحمت می توان پذیرفت که رابطه کار در صور یاد شده جنبه قراردادی داشته است و بین طرفین قراردادی ، از نوع قراردادهای نظام حقوقی فعلی ، منعقد می شده است . زیرا تنظیم قرارداد مستلزم قبول تساوی طرفین و آزادی اراده ایشان است که در رابطه بین ارباب و برده و رعیت وجود آن بشدت مورد تردید می باشد بلکه میتوان گفت عدم آن محل انکار نیست . در این سطور هدف این است که روابط کسانی که کار می کنند (باصطلاح امروز کارگر ) و کسانیکه کار دسته اول تحت تبعیت ایشان و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام می شود ( در اصطلاح حقوقی فعلی کارفرما ) ، از زمانی که این رابطه تابع قرارداد بین طرفین شده است ، مطالعه شود و بویژه این نکته بررسی گردد که قرارداد منعقد بین طرفین در تنظیم روابط ایشان چه نقشی دارد .
با توجه به تحولی که در نقش قرارداد کار حاصل شده است این موضوع را در چهار بخش مورد بحث قرار می دهیم . ابتدا قرارداد را بعنوان منبع اساسی روابط حقوقی کار مطالعه می کنیم سپس از مداخله قانونگذاران در روابط کار وایجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعی کار که موجب تضعیف موقع قرارداد کار و پیدایش تئوریهای جدید در رابطه کار گردید سخن خواهیم گفت، و بالاخره نقش فعلی قرارداد کار را بررسی می کنیم .
بخش اول) قرارداد : منبع اصلی رابطه کار
اصطلاح قرارداد کار ، که در قرن نوزدهم ابتدا وسیله اقتصاد دانان بکار برده شد، به تدریج و به رغم انتقادات برخی حقوقدانان ، مورد قبول قرار گرفت و در قوانین مختلف به همین نام نامیده می شود . از نظر تاریخی این قرارداد، دنباله قرارداد اجاره خدمات و یا به تعبیر قانون مدنی ایران اجاره اشخاص (ماده ۵۱۲) است .
به نظر بعضی از مؤلفین حقوق کار اصلاح اجاره خدمات رابطه طرفین قرارداد را بهتر مشخص می کرد . زیرا قرارداد کار شامل همه انواع کار نمی شود و فقط بر کار تابع یعنی کاریکه شخصی تحت دستور و فرمان شخص دیگری انجام می دهد حاکم است . و درمورد اخیر ، در واقع یکطرف قرارداد ، نیروی کار خود را به دیگری اجاره داده است . صرفنظر از این بحث اصطلاحی،از نظر حقوقی تأثیر نظام حقوقی اجاره خدمات ( یا اجاره اشخاص) که قراردادی از قراردادهای حقوق مدنی محسوب می شود ،در نظام حقوقی قرارداد کار ( بویژه در مرحله ای که فعلاً مورد بحث است ) غیر قابل انکار می باشد . بهمین جهت لازم به نظر می رسد که بطور اختصار مفهوم اجاره اشخاص در حقوق مدنی مورد بررسی قرار گیرد .
ذکر این نکته ضروری است که اگر چه قانون مدنی ایران در قسمت عقود معین ، مانند بسیاری موارد دیگر ،تحت تأثیر فقه امامیه قرار گرفته است لکن در مورد اجاره اشخاص ( بشرحی که خواهیم دید ) بیشتر از قانون مدنی فرانسه متأثر شده است بدین سبب در مبحث فعلی توجه خود را به مطالعه موضوع در حقوق مدنی فرانسه ( تا آنجا که بدین بحث مربوط است ) معطوف می داریم و چون مراجعه به سابقه آن در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نیز مفید می نماید مسائل این بخش را به دو بند تقسیم می کنیم .
الف) قرارداد اجاره خدمات در حقوق فرانسه قبل از انقلاب
در حقوق رم ، کار انسانی همانند یک شیئی بحساب آمده و تابع قواعد کلی اجاره بود. این مفهوم در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نمی توانست مورد قبول باشد . زیرا جنبه شخصی رابطه کار مورد توجه بود و با اجاره اشیاء ارتباطی نداشت . معهذا از مطالعه مؤلفات حقوق مدنی فرانسه قبل از انقلاب این قطع رابطه با حقوق رم استفاده نمی شود .
از زمان رنسانس دکترین متکی بر عقاید حقوقدانان رم قدیم باندازه ای در افکار و آراء حقوقدانان فرانسوی مؤثر واقع شده بود که در تألیفات پوتیه (Pothier ) بهمان مفاهیم بر می خوریم که در حقوق رم وجود داشت .
پوتیه از اجاره خدمات به مناسبت اجاره اشیاء بحث می کند و آنگاه که اشیاء قابل اجاره را می شمارد در کنار اشیائی از قبیل ،خانه ، زمین ،اموال منقول ، خدمات انسان آزاد را هم ذکر می کند . بدین سان در نظر این حقوقدان اجاره خدمات نوعی اجاره اشیاء است . اما در فکر او اجاره خدمات منحصراً در مورد کارهای پست و قابل تقویم به پول قابل تصور است مانند کار مزدوران ، کارگران ، صاحبان حرفه و پیشوران . اما کسانی که خدماتی انجام می دهند ولی به علت مقام والای اجتماعی خود کارشان قابل تقویم به پول نیست قراردادشان وکالت بحساب می آید و آنچه هم که طرف قرارداد به عنوان حق شناسی و جبران زحمات بپردازد اجرت محسوب نمی شود مانند وکیل دعاوی .
با بررسی بیشتر در آثار پوتیه در می یابیم که اجاره خدمات گاه برای مدت معین است مانند کارگران کشاورزی که برای درو محصولات ویا چیدن میوه ها ویا کارگران دیگر در شهرها که بیشتر برای مدت معینی استخدام می شوند، گاه اجاره خدمات برای مدت نامعلومی است همانند کار خدمه منازل .
اجاره در صورت اول برای یکسال ، یکماه ، یا هر مدت محدود دیگر منعقد می شود وتابع احکام و قردادهای معوض است یعنی مثلاً در صورت ریزش باران ، به کارگری که برای چیدن میوه در روز معینی اجیر شده است اجرت روز او پرداخت نمی شود و همچنین قواعد مربوط به جبران خسارت در صورت فسخ قرارداد ( ترک کردن کار قبل از پایان مدت از طرف اجیر ویا اخراج او از طرف ارباب ) حاکم خواهد بود . در مواردی که اجاره بدون مدت است مانند اجاره خدمه منازل ، هرگاه ارباب مایل باشد می تواند مستخدم خود را اخراج کند ولی مستخدم بدون اجازه ارباب حق ندارد خدمت او را خارج شود .
برای جلوگیری از اطاله کلام به ذکر همین نکات اکتفا می کنیم ویادآور می شویم که رابطه کار در فرانسه قبل از انقلاب به هیچ وجه براساس قرارداد، بصورتی که پوتیه ذکر کرده است ، نبوده و روابط کار در آن زمان جنبه شخصی داشته است یعنی به علت وجود نظام فئودالی در روستاها و نظام صنفی درشهرها رابطه بین کسانی که کار می کردند و ارباب و استاد کار بر پایه نظامات صنفی ویا مقررات ناشی از سیستم فئودال متکی بود که سلسله مراتبی را در کارها قائل بودند مثلاً شاگرد در نظام صنفی نه تنها کارش را بعنوان یک کالا در اختیار استاد کار می گذاشت بلکه شخصاً نیز متعهد بود که احترامات لازم را در برابر استاد مرعی داشته خود را تابع قدرت انظباطی او قرار دهد و در برابر استاد هم موظف بود که رفتار انسانی و پدرانه داشته باشد .
بدین ترتیب باید تأثیر عقاید و افکار پوتیه و حقوقدانان دیگر قبل از انقلاب - که به پیروی از حقوق رم رابطه کار را از دیدگاه قراردادی صرف مورد توجه قرارد می دادندو کارگر را به مالکی تشبیه می کردند که ملک خود (نیروی کارش) را همانند هر شیی دیگری با اجاره واگذار می کند و اجرتی که دریافت می دارد عوض آن محسوب می شود - در نظام حقوقی حاکم بر کار بعد از انقلاب فرانسه ناچیز باشد اما با مطالعه سیستم حقوقی اخیر و بویژه قانون مدنی فرانسه مشاهده می شود که به عکس میراث حقوقدانان قبل از انقلاب مستقیماً ( به علت وجود محیط مناسب فکری از نظر فلسفی و حقوقی و هم به لحاظ نظام اقتصادی رائج در آنزمان ) در تنظیم رابطه کار براساس قرارداد و اهمیت دادن به رابطه قراردادی مؤثر بوده است .
ب) اجاره خدمات ( اجاره اشخاص ) در حقوق مدنی : منبع انحصاری روابط کار
در سیستم حقوقی لیبرال که بر اصول انقلاب کبیر فرانسه مبتنی بود و درقانون مدنی فرانسه هم منعکس است ، حقوق کار به معنای امروزی کلمه وجود نداشت و قرارداد اجاره خدمات منبع طبیعی و تقریباً انحصاری تعیین کننده روابط کارگر و کارفرما و بالنتیجه مشخص کننده وضع کارگر بود . علل این امر متعدد است و مطالعه تفضیلی آنها از حوصله این مقاله خارج می باشد . بطور خلاصه یادآور می شویم که انقلاب کبیر فرانسه اصول تساوی و آزادی را اعلام می کرد . این تساوی و آزادی از جهات مختلف مورد توجه بود :
- از نظر سیاسی همه افراد در برابر قانون مساوی اعلام شده بودند اما این تساوی را منافع مداخله دولت در روابط افراد می دانستند . طبعاً دولت می بایستی آزادی افراد را در انتخاب شغل و کار و شرائط آن به رسمیت بشناسد. قانون هفده مارس ۱۷۹۱ که آزادی کار را اعلام می کرد موانع زمان قبل از انقلاب را که ناشی از نظام صنفی بود محکوم می ساخت .طبق این قانون هر فردی آزاد است هرنوع کار، شغل و حرفه ای را که مایل باشد انتخاب نماید . این آزادی اگرچه ، بطور کلی داده شده بود و کارگر هم در انتخاب کار و شرائط آن آزاد محسوب می شد اما بیشتر برای صاحبان سرمایه مفید بود که به هرنوع فعالیت اقتصادی که مایل باشند بپردازند .
- سیستم اقتصاد لیبرال نیز به نوبه خود به این وضع کمک می کرد زیرا در اقتصاد لیبرال مداخله دولتها در امور اقتصادی محکوم بود و به نظر اقتصاد دانان این سیستم روابط طرفین براساس رقابت برابر قانون عرضه و تقاضا تنظیم خواهد شد .
- تجلی قضایی تساوی سیاسی و آزادی در اصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادها است و اهمیت نقش قرارداد از همین جا ناشی می شود زیرا تشکیل گروهها و اجتماعات هم به موجب این قوانیم چندی ممنوع اعلام شده بود و فقط انجام دهنده کار و کسی که کار به نفع او تعهد شده بود به عنوان طرفین قرارداد در برابر هم قرار می گرفتند .
برابر قانون مدنی فرانسه (ماده ۱۱۳۴ ) " قراردادهایی که بصورت قانونی منعقد شده باشد نسبت به کسانی که آنها را منعقد نموده اند در حکم قانونند " مفهومی که در ماده یک قانون مدنی ایران منعکس شده است " قراردادهای خصوصی که نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد نافذ است " زیرا ، برابر اصول کلی مربوط به حاکمیت اراده ، افراد چون از تساوی آزادی برخوردارند می توانند آزادانه شرائط لازم را در نظر گرفته و با مذاکره دو جانبه و تنظیم قرارداد منافع خود را تأمین کنند " آنچه قراردادی است عادلانه است " با توجه به این اصول دولت هم از مداخله در روابط قراردادی طرفین خودداری می کند ونظارت او منحصر به مواردی است که قراردادی برخلاف نظام عمومی و اخلاق حسنه باشد .
اصول فوق در موارد روابط کار هم بشدت اجرا می شد . قرارداد اجاره خدمات یکی از اقسام اجاره به حساب می آمد و همچنان که قانون مدنی پس از تعریف اجاره : " عقدی است که به موجب آن مستأجر مالک منافع عین مستأجره می شود … " ( ماده ۴۶۶ ) اضافه می کند " مورد اجاره ممکن است اشیاء یا حیوان یا انسان باشد " ( ماده ۴۶۷ ) بدینسان اجاره اشخاص بصورت مبحثی از مباحث عقد اجاره در می آید . این طرز فکر با فلسفه حاکم بعد از انقلاب کبیر فرانسه منطبق بود زیرا برابر این فلسفه هر انسانی مستقل است و جز به اراده خودش نمی توان او را محدود کرد .بنابراین شرائطی که طی قرارداد قبول کرده است لازم الاتباع است . علاوه بر آن این نظر با احتیاجات اقتصادی هم موافق بود . کار انسانی کالایی بیش نیست وقتی که موضوع قرارداد باشد طبعاً مانند هر کالای دیگری شرائط آن و قیمتش برابر قانون عرضه و تقاضا تعیین خواهد شد جهت اخیر به نظر برخی از علمای حقوق کار توجیه کننده پذیرش مقررات حقوق فرانسه بعد از انقلاب در این زمینه و قبول قانون مدنی ۱۸۰۴ فرانسه در کشورهای مختلف بود . به نظر اینان گسترش نظام حقوقی ناشی از کد ناپلئون بیشتر از آن جهت بود که این سیستم با احتیاجات اقتصادی مربوط به رژیم موافق بود و ملاحظات فلسفی و جهات فنی قانونی در درجات کمتری مؤثر بودند.
بدین ترتیب قرارداد اجاره اشخاص ( اجاره خدمات ) تابع قواعد کلی قراردادها است و به همین سبب در قوانین مدنی در حالیکه مواد متعددی به اجاره اشیاءو حیوانات اختصاص داده شده در مورد اجاره اشخاص قانونگذار به ذکر یکی دو ماه اکتفا کرده است زیرا " از نظر وحدت ملاک بسیاری از احکام مذکور در مبحث اجاره اشیاء بین تمام اقسام سه گانه اجاره ( اشیاء حیوانات و انسان ) مشترک می باشد " و تنها فرق بین اجاره اشیاءو اجاره خدمات از نظر طبیعت این دو این است که در اول اجاره مربوط به یک شئی است و در دومی به شخص اجیر مربوط می شود.
آنچه که اختصاصاً در مورد اجاره انسان مقرر شده است ماده ۱۷۸۰ قانون مدنی فرانسه و ماده ۵۱۴ قانون مدنی ایران می باشد که برابر آن " خادم یا کارگر نمی تواند اجیر شود مگر برای مدت معین ویا انجام امر معینی " مقررات این ماده برای جلوگیری از احیاء نظام فئودالیته و صنفی وضع شده بود . قانون مدنی ایران علاوه بر حکم فوق در ماده ۵۱۵ مقرر می دارد (اگر کسی بدون تعیین انتهای مدت اجیر شده مدت اجاره محدود خواهد بود بمدتی که مزد از قرار آن معین شده است بنابراین اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یکسال خواهد بود و پس از انقضای مدت مزبور اجاره برطرف می شود ولی اگر پس از انقضای مدت اجیر به خدمت خود دوام دهد و موجر او را نگاه دارد اجیر نظر بمراضات حاصله به همانطوری که در زمان اجاره بین او و موجر مقرر بود مستحق اجرت خواهد بود " حکمی که ناشی از یک مفهومی کاملاً قراردادی بوده و بر اشیاء قابل اعمال است در مورد اجیر شدن انسانها هم شاید با طرز فکر مربوط به روابط ارباب و خدمه و مستخدمین منازل - که در عین حال رابطه نظیر روابط خانوادگی حکم فرما است - قابل قبول باشد اما با رابطه کار در معنای عام کلمه و بویژه با تحول عمیقی که در این رابطه ، با انقلاب صنعتی بوجود آمده است نمی توان هماهنگی داشته باشد .
شگفت آورترین حکم ماده ۱۷۸۱ قانون مدنی فرانسه بود که در برابر آن قول ارباب و کارفرما درمورد پرداخت مزد مدت گذشته و مساعده پرداختی مربوط به آینده به خودی خود قابل قبول بود . به نظر نویسندگان این ماده در موارد اختلاف باید قول یکی از طرفین را که مقدم داشت و ارباب شایستگی بیشتری دارد که شامل اعتماد باشد .
با توجه به آنچه ذکر شد ملاحظه می کنیم که نظام حقوقی حاکم بر رابطه کار با تکیه براصل حاکمیت اراده و اینکه قانونگذار کلیه افراد مملکت را در برابر قانون متساوی الحقوق اعلام کرده است شرائط مندرج در قرارداد را که، بنا به فرض ، منعکس کننده توافق طرفین می باشد تأیید کرده و آنرا برای تضمین و تأمین حقوق طرفین قرارداد کافی می دانست فقط در عمل بود که معلوم می شد این آزادی اقتصادی و به اصطلاح تساوی حقوقی چگونه موجب محرومیت و بیچارگی کارگران شده است و قرارداد به تنهایی نمی تواند حقوق افراد ضعیف را حمایت کند .
بخش دوم ) مداخله قانونگذار در روابط کار و افول قرارداد کار بعنوان منبع اساسی این روابط
عوامل گوناگونی موجب شدند که به تدریج نارسائی قرارداد کار بعنوان منبع اساسی وانحصاری حاکم بر روابط کار روشن شود . مکاتب مختلف فلسفی، اجتماعی ، اقتصادی با تشریح عیوب و نواقص سیستم لیبرال که منجر به فقر و فاقه طبقه کارگر شده بود توجه قانونگزاران را به مداخله در روابط کار و لزوم وضع قوانین حمایتی برای بهبود وضع کارگران و دفاع از حقوق ایشان در برابر کار فرمایان جلب کردند . در این گفتار از یادآوری تفصیلی آن مباحث خودداری می کنیم و فقط بذکر انتقادات مربوط باصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادها که مبنا و پایه اهمیت فوق العاده قرارداد کار و شناخت آن بعنوان بهترین وسیله و در عین حال وسیله منحصر تأمین منافع طرفین بود اکتفا می نماییم .
انتقادات اصل حاکمیت اراده - اعتقاد به اصل حاکمیت اراده مبتنی بریک نظام فلسفی بود که اراده افراد را مساوی ، آزاد و حاکم بر سرنوشت خود می دانست و اراده با اوصاف فوق روابط حقوقی و اجتماعی را بوجود می آورند اما سیستم فکری و فلسفی بشدت مورد انتقاد واقع شد زیرا :
اولاً) فلسفه ای که انسان را موجودی مستقل از اجتماع و حاکم بر تصمیمات خود می شناخت جای خود را به طرز فکردیگری داد که وجود جامعه را شرط اساسی زندگی مادی و معنوی انسان می داند و طبق آن مفاهیم حقوقی ، از قبیل حق ، تعهد و نظائر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومی ندارند . بدینسان آزادی فردی تابع نظم اجتماعی بوده و بلحاظ آن محدودیتهائی می پذیرد .
ثانیاً) دیگر اراده آزاد ، بنظر همه متفکرین ، عامل ایجاد کننده حقوق نیست در برخی مکاتب اراده اهمیتی را که بدان داده می شد ندارند . ایرینگ Ihering حقوق را بعنوان منفعت مشروع تلقی می کند . گونو Gounot آنرا اختیار عادلانه می داند و بنظر امانوئل لوی E .Levy حقوق نوعی اعتقاد و ایمان است .
ثالثاً) مهمتر از همه تساوی اراده افراد و طرفین قرارداد بشدت مورد تردید قرار میگیرد و این سئوال به میان می آید که آیا در عمل این تساوی وجود دارد ؟ اگر در قراردادی یکی از طرفین فاقد اراده آزاد باشد مبنای اصل حاکمیت اراده متزلزل می شود و مداخله دولت برای حمایت طرف ضعیف ضروری بنظر میرسد . در مورد روابط کار آیا تساوی وجود دارد ؟ آیا هردو طرف از آزادی اراده برخوردارند ؟ چگونه میتوان گفت در قراردادی که یکطرف کارفرمائی است که از قدرت اجتماعی بیشتر ، نفوذ اقتصادی زیادتر برخوردار بوده و میتواند از کار این کارگر معین صرفنظر کند تا کارگر دیگری با شرائط مورد نظر خود بیابد و طرف دیگر آن کارگری که از نظر اطلاعات اجتماعی در سطح پایئن تری قراردارد ، از جهت اقتصادی ضعیف است و نیروی کارش تنها سرمایه او است و نمی تواند تا حصول شرائط مورد نظر خود منتظر بماند ،تساوی وجود دارد ؟ مسلماً جواب منفی است زیرا بقول دوسلی " قرارداد کار بین دو نفر که دارای قدرت مساوی باشند امضاء نمی شود بلکه بین یک کیسه پول و یک معده تنظیم می گردد ". و به تعبیر پل دوران تساوی حقوقی بدون تساوی اقتصادی معنا و مفهومی نخواهد داشت . دولت باید باقتضای وظیفه خود برای ایجاد تعادل بین طرفین و حمایت از طرف ضعیف مداخله نماید زیرا به قول لاکر در " بین قوی و ضعیف ، بین غنی و فقیر ، بین ارباب و خادم ، آزادی موجب محرومیت بوده و قانون است که آزادی بخش می باشد ".
نقش قرارداد کار و اهمیت آن در روابط بین کارگر و کارفرما با قبول این فکر که دولت باید در تنظیم این رابطه مداخله نماید و بخصوص با عملی شدن آن از طریق مقررات کار ، تقلیل می یابد . ظهور روابط جمعی کار نیز در تضعیف نقش قرارداد فردی کار سهمی دارد . وجود روابط غیر قراردادی کار را در این میان نیز نباید نادیده گرفت مجموع این مسائل دانشمندان حقوق را برآن می دارد که مفاهیم دیگری را جانشین قرارداد کرده و روابط بین کارگر و کارفرما را براساس دیگری قرار دهند . از تکنیک هائی که می توانند جانشین قرارداد کار شوند در بخش بعد بحث خواهد شد . قبلاً به بررسی مسائل سه گانه که در بالا بدانها اشاره شد می پردازیم .
الف) مداخله قانونگذاران در روابط کار و تصویب مقررات کار .
از اواسط قرن نوزدهم بتدریج در کشورهای صنعتی اروپا و سپس در ممالک دیگر یک سلسله قوانین و مقرراتی در زمینه مسائل کار وضع و تصویب شد بنحویکه در حال حاضر در بیشتر کشورهای جهان کم و بیش مقررات ویژه ای ، بر روابط کار حاکم است . در کشور ماهم از زمان تصویب اولین مقررات کار ( تصویب نامه هیئت وزیران سال ۱۳۲۵ ) تا کنون قوانین متعددی وضع شده است که آخرین آنها قانون کار فعلی مصوب ۱۳۳۸ با اصلاحاتی که بتدریج به عمل آمده است فعلاً حاکم بر روابط کار می باشد.
قبل از تصویب این قوانین ، براساس اصل حاکمیت اراده و مواد قانون مدنی ، شرائط خاصی از لحاظ سن کار ، زن یا مرد بودن کارگر، تابعیت او ،نوع کار، وضع اقتصادی و اجتماعی کارگر وجود نداشت . و همینکه قرارداد منعقد بین طرفین (کارگر و کارفرما ) با اصول کلی قراردادها منطبق بود صحیح شمرده می شد . یعنی مثلاً اگر عیوب اراده ( اشتباه یا اکراه )وجود نداشت قرارداد نافذ بود و این امر مورد توجه قرار نمی گرفت که کارگر بعلت وضع خاص اقتصادی خود شرائط کارفرما را پذیرفته است و در واقع از آزادی اراده برخوردار نبوده است زیرا حالت وی اگر از موارد اضطرار هم محسوب می شد خللی بصحت قرارداد وارد نمی آورد ( ماده ۲۰۶ قانون مدنی).یا مقررات مربوط به خیارغین و عیب وتدلیس فی المثل برای حمایت زیان دیده کافی شمرده می شدند زیرا کارگر هم بعنوان یک طرف قرارداد در مواردی که لازم باشد با استفاده از اختیارات می تواند معامله را فسخ کند . اما اینکه فسخ قرارداد چه مشکلی را برای کارگر حل می کند و او را مجبور است بخاطر امرار معاش، تنها سرمایه خود یعنی نیروی کارش را در اختیار طرف دیگر قرارداد بگذارد چگونه می تواند از این مقررات در عمل استفاده کند مطلبی است که از چهارچوب مفهوم قراردادی روابط طرفین خارج است اما با تصویب قوانین کار ، بسیاری از شرائط حاکم بر روابط طرفین را قانون تعیین می کند . کارگر کمتر از سن معینی ( درقانون کار ایران ۱۲ سال، ماده ۱۶ قانون کار ) نمی تواند بکار گمارده شود . در مورد ساعات کار زنان و کودکان و شرائط کار آنان مقررات ویژه ای وجود دارد ( فصل چهارم قانون کار ) حداکثر مدت کار را قانون معین می نماید (فصل دوم ) در اوقاتی از هفته و سال کارگر باید از مرخصی وتعطیلات استفاده نماید ( فصل سوم ) درمحل کار باید از شرائط بهداشتی و ایمنی خاصی برخوردار باشد ( فصل دهم ) . حتی مزد دیگر فقط بعنوان یکی از دو مورد معامله در قرارداد معوض مورد توجه نیست . مزد بعنوان وسیله تأمین معاش کارگر به حساب می آید و حداقل آن و زمان و مکان پرداختش را قانون تعیین می کند . از لحاظ نقش اجتماعی که مزد دارد و ممر درآمد کارگر است قانون آنرا در برابر طلبکاران کارگر و کارفرما حمایت می کند . (فصل پنجم قانون کار ) این مقررات بصورت قوانین آمره وضع شده وبرابر ماده ۳۱ قانون کار " در قرارداد کار نمی توان مزایایی کمتر از آنچه در این قانون برای کارگر مقرر شده منظور نمود ". تخلف از این مقررات نه تنها موجب بطلان قرارداد کار است بلکه برای حمایت بیشتر از کارگر ، موجب مسئولیت کیفری کارفرما خواهد شد کارفرمائی که این مقررات را رعایت نکند به جریمه و حتی حبس محکوم می شود ( فصل سیزدهم قانون کار ) حتی مقررات مربوط به پایان دادن بقرارداد و فسخ آن هم دیگر تابع قواعد کلی فسخ قراردادها نیست و احکام خاصی دارد تا حقوق طرفین قرارداد تأمین شود و بویژه کارگر که ممکن است سالیان دراز در کارگاهی مشغول کار بوده است با فسخ ناگهانی قرارداد به یکباره حقوق خود را از دست رفته نبیند ( مواد ۳۲- ۳۴ قانون کار).
با توجه به این مقررات آیا باز هم میتوان گفت که قرارداد کار منبع اساسی و منحصر روابط طرفین است ؟ جواب مثبت بشدت مورد تردید است خصوصاً که وجود روابط جمعی هم در تضعیف موقع قرارداد کار نقش مهمی داشته است .

ب) جنبه جمعی روابط کار
تحول صنعتی ،رابطه کار را در غالب موارد ، از جنبه فردی و گروه چندنفره خارج کرد . کارگران که تا آنزمان در کارگاههای کوچک و بصورت عده بسیار کمی بکار مشغول بودند و طبعاً احساس همبستگی طبقاتی نداشتند با انقلاب صنعتی در کارگاههای بزرگ جمع شدند و بتدریج براثر کار با یکدیگر احساس اشتراک منافع نمودند و بالنتیجه متدرجاً خواستهای خود را بصورت جمعی مطرح کردند اگر چه این حق در ابتدا برایشان شناخته نشده بود که بصورت گروههای متشکل رسماً رابطه کار را بصورت رابطه جمعی درآورند و کارفرمایان سعی داشتند این رابطه را در حالت رابطه فردی نگهدارند ( زیرا این نوع رابطه را که براساس قراردادی استوار بود و کارگر را بعنوان یک فرد متساوی الاراده با کارفرما ،و یکطرف قرارداد در برابر او قرار می داد، بعللی که قبلاً ذکر شد ، موجب تحمیل شرائط یکطرفه کارفرما بکارگران می گردید ). اما ناچار حقوق کار واقعیت امر را برسمیت شناخت و کارگران با احراز حق تشکیل سندیکا ، ایجاد کمیته های کارگاه و انتخاب نمایندگان خود در سطح کارگاه و شغل و حرفه متدرجاً بصورت جمعی در برابر کارفرما قرار گرفتند .
اقدامات جمعی کارگران که با ایجاد سندیکاها انجام و تحقق آن تسهیل یافته است بدو صورت متجلی می گردد گاه از طریق اعتصاب، که در واقع تعلیق قرارداد کار برای بدست آوردن شرائط مساعدتر است و گاه بصورت پیمانهای جمعی . پیمانهای جمعی که یکی از تکنیک های حقوق کار برای احقاق حقوق کارگران است در حقیقت با انتقال رابطه کار از صورت فردی به سطح جمعی باعث می شود که جبران ضعف اقتصادی و اجتماعی کارگر بشود زیرا وقتی که بجای یکنفر کارگر، سندیکای کارگران طرف قرارداد باشد بعلت قدرت جمعی خود میتواند شرائط مناسبتری برای کارگران کسب کند . این پیمانها ( که بحث از آنها در خور مقاله جداگانه ای می باشد ) شرائط کار را بصورت یکنواخت در یک حرفه ویا یک کارگاه در می آورند و چون فلسفه وجودی آنها احراز شرائط مساعدتر است و برابر ماده ۳۵ قانون کار نمی توانند مزایایی کمتر از آنچه که در قانون کار برای کارگران در نظر گرفته شده است در برداشته باشند انعقاد آن به نفع کارگران است . اما در بحث ما این سئوال مطرح می شود : با وصف اینکه قسمتی از شرائط کاررا قوانین و مقررات و بخشی دیگر را پیمانهای جمعی کار معین می کنند آیا باز هم برای قرارداد کار در رابطه بین کارگر و کارفرما نقشی باقی می ماند ؟ برخی از علمای حقوق کار با توجه به همین امر ، فائده قرارداد کار را منکر شده اند و در تأیید نظر خود بروابط کار در مواردی که براساس غیر قراردادی استوار است استفاده می کنند .
ج) رابطه کار بر اساس غیر قراردادی
در روابط کار ، گاه به مواردی بر می خوریم که رابطه منشأ قراردادی ندارد با توجه به این موارد دیگر قرارداد کار را نمی توان منبع منحصر دانست بلکه این قرارداد یکی از اسباب شمول مقررات کار نسبت به کارگر خواهد بود و بدینسان تقارن بین قرارداد کار و حقوق کار وجود نخواهد داشت یعنی برای استفاده از مقررات کار و برخورداری از حمایت ناشی از این قواعد ضرورتی ندارد که همواره قرارداد کار بین طرفین موجود باشد. اگر این امر بهمین نحو پذیرفته شود دیگر افول قرارداد کار بنام منشأ استفاده از حقوق کار حتمی است لکن اگر دقیقتر موضوع را بررسی کنیم روشن می شود که این نظر را کاملاً نمی توان پذیرفت . مثال بارز رابطه غیر قراردادی کار موردی را میتوان ذکر کرد که قرارداد باطل باشد موضوع بطلان قرارداد کار و آثار و نتایج آن بسیار مورد توجه حقوقدانان قرار گرفته و برای حل مشکلات ناشی از اجرای قواعد کلی بطلان قراردادها در اینمورد ،نظریه های چندی ارائه شده است بطور بسیار خلاصه مورد بحث اینست که اگر قرارداد کار باطل باشد برابر قواعد کلی ، از ابتدا بدون اثر است . حال در صورتیکه کارگر براساس چنین قراردادی کاری انجام داده باشد و مزدی دریافت داشته است هریک از دو مورد معامله باید بمالک اولیه اش مسترد شود . استرداد مزد ممکن است اما کار انجام شده را نمی توان بکارگر مسترد کرد و چون کارفرما از کار او بهره مند شده است برابر تئوری دارا شدن غیر عادلانه باید اجرت المثل عمل او را بپردازد اما این اجرت المثل دیگر عنوان مزد را نخواهد داشت و مشمول مقررات ویژه آن ( که حمایت کننده حق کارگر است ) نخواهد بود . گذشته از اینکه عدم اجرای مقررات مزد ، و پرداخت عوض کار بنام اجرت المثل،قسمتی از حمایت لازم را از کارگر سلب خواهد کرد ،وقتیکه بنا باشد آثار بطلان به گذشته سرایت داده شود ،در مورد کار انجام شده عدم رعایت سایر مقررات کارهم مانعی نخواهد داشت . اما تردید نیست که چنین نظری با فلسفه این مقررات که حمایت انسانی از کارگر است منافات دارد به همین سبب برخی از مؤلفین حقوق کار معتقدندکه بطلان قرارداد کار ضمن تأثیر بگذشته فقط در روابط بین طرفین قرارداد و در حدود تعهدات ناشی از قرارداد مؤثر است وگرنه تعهدات کارفرما در رعایت ساعات کار، بهداشت کارگاه و نظائر آن بقوت خود باقی است و کارفرما نمی تواند از اجرای این مقررات بعلت بطلان قرارداد سرباز زند . عدم رعایت مقررات کاردر مورد بهداشت و ساعات کار و مسائلی نظیر آن در هرحال موجب مجازات کارفرما خواهد بود .
اما حتی این نظر کاملاً منافع کارگران را تأمین نمی کند و سرایت آثار بطلان بگذشته مانع خواهد شد که کارگر مثلاً درصورت وقوع حادثه ای بتواند از مقررات مربوط به حوادث ناشی از کار استفاده نماید و یا همچنانکه ذکر شد از حمایت مربوط به مزد برخوردار نخواهد شد .
برای رفع این مشکلات برخی رابطه بین کارگر و کارفرما را "رابطه کار" تلقی کرده و آنرا جایگزین قرارداد کار ساخته اند و قبول این رابطه را یکی از دلائل محو نقش قرارداد کار و افول آن دانسته اند اما همچنانکه عده ای از علمای حقو کار گفته اند شاید مناسبتر باشد که بگوییم درمورد قرارداد کار بطلان فاقد اثر قهقرائی است و از تاریخ کشف موجب قطع روابط بین کارگر و کارفرما می شود ولی تا آن تاریخ رابطه طرفین مشمول مقررات کار است زیرا نمی توان کار انجام شده را برگرداند بدینسان قرارداد کار نقش خود را بعنوان منشأ روابط طرفین حفظ می کند . معهذا انتقادات یاد شده سبب شده است تئوریهائی برای ایجاد اساس و مبنای تازه ای در روابط کارگر طرح گردد .
بخش سوم) رابطه کار جانشین قرارداد کار :نظریه کارگاه
نظرات و انتقادات گوناگونی که بر رابطه قراردادی در مورد کار انسانی وارد شد در حقوق برخی کشورها و بویژه حقوق آلمان تأثیراتی بجای گذاشت که ابتداء با تغییر نام قرارداد ، از اجاره اشخاص به قرارداد کار متجلی شد و سپس صورت حادتری پیدا کرد تا آنجا که رابطه کار را جانشین قرارداد کار می دانستند . اما این نظریه که کارگاه را سازمانی میشمارد که در آن کار و سرمایه با یکدیگرشرکت و بلکه اتحاد دارند اگر چه در حقو فرانسه ابتدا طرفدارانی پیدا کرد که بعداً بشدت مورد انتقاد واقع شد . قبل از بررسی نظریه کارگاه و انتقادات وارد بر آن ،درباره تغییر نام قرارداد کار ، به اشاراتی که سابقاً مذکور افتاده است نکات زیر را می افزائیم .
تغییرنام قرارداد حاکم بر رابطه بین کارگر و کارفرما، از اجاره اشخاص (اجاره خدمات) به قرارداد کار که در واقع پوشاندن این قرارداد زیر پوششی جالبتر و زیباتر است بر این اساس متکی است که رابطه کارفرما وکارگر رابطه معوض و نتیجه اجاره نیست زیرا کار بخودی خود وجود ندارد انسان است که کار می کند . کارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمی دهد شخص او متعهد است و رابطه قراردادی در اینجا رابطه ای شخصی است . کار انسانی مال نیست زیرا کار نمودار و دنباله شخصیت انسانست با توجه باین جهات نام قرارداد هم باید عوض شود ، بجای قرارداد اجاره اشخاص یا اجاره خدمات ، قرارداد کار گفته می شود . اما برخی از حقوقدانان ،غیر از ایراداتی که از لحاظ رسانیدن مفهوم واقعی روابط طرفین بویژه در مورد کار تابع بر آن وارد کرده اند ،و قبلاً بدان اشاره کردیم ، اصطلاح قرارداد کار را خالی از خطر نمی دانند . اینان با توجه به حقوق آلمان که دو تعهد را در قرارداد کار مستقر می بینند یکی تعهد حمایت از طرف کارفرما و دیگری تعهد " وفاداری " از طرف کارگر، معتقدند که آثار این دو تعهد که رنگی از سنت اربابی ( پاترنالیسم ) دارد مألا برای کارگر خطرناک است ، معهذا اصطلاح قرارداد کار امروز مورد قبول همگان شده است و شگفت انگیز آنکه این عنوان در دورانی بر جنبه شخصی رابطه کار تکیه می کند که با توسعه کارگاههای بزرگ این رابطه جنبه شخصی خود را بسرعت از دست می دهد .
الف) نظریه کارگاه : رابطه کار در چهارچوب کارگاه
تحول عمیقی که در روابط ناشی از کار پدید آمد و تضعیف نقش قرارداد در ایباره ، حقوقدانان را برآن داشت که نظریه جدیدی که بتواند مبین روابط کارگر و کارفرما باشد عرضه دارند . در انتقاداتی که بطور کلی بر مفاهیم حقوق ناشی از سیستم لیبرال و اصل حاکمیت اراده و آزادی قرارداد کار می شد غالباً قرارداد کار را بعنوان نمونه کامل عدم انطباق این مفاهیم با واقعیات خارجی می دانستند . بطور خلاصه بذکر بعضی از این انتقادات می پردازیم .
از دیرباز حقوقدانان دریافتند که اصل حاکمیت اراده با اطلاقی که بیان می شد نمایشگر واقعی روابط طرفین قرارداد نیست مثلاً گونو در رساله دکتری خود درباره اصل حاکمیت اراده یادآور می شود که قراردادهای فردی نمی توانند آثار ونتایج لازم را ایجاد کنند مگر اینکه در محیط اجتماعی متجلی شوند و توافق این اراده ها در چهارچوب قوانین موجود و با احترام به سازمانهای حقوقی آن جامعه صورت گیرد . او در مورد قرارداد کار می گوید " اگر آنرا از نزدیک ملاحظه کنیم می بینیم علاوه بر شروع تقسیم کار، یک سازمان اجتماعی نسبتاً پیچیده و باندازه کافی ثابت در بردارد برای اینکه افراد بتوانند با امنیت ( خاطر ) آینده را دریک عمل پیش بینی بررسی نمایند".
" در کنار قراردادها که در آنها کارگران بعنوان طرف قرارداد مداخله می کنند سازمان ارگانیکی وجود دارد که کارگران عضو آن می شوند : اعضائی که مسئولیت مشترک و همکاری فعالانه و هوشمندانه ایشان در یک عمل مشترک و اطاعت و انتقادشان از انضباط واحدی، ایشان را شرکاء حقیقی می سازد… کارخانه یک حقیقت اجتماعی مستقلی را تشکیل می دهد ".
جرج سل ، حقوقدان معروف درباره قرارداد کار چنین می نگارد :( قرارداد کار ) یک سند پیچیده ای است که در آن توافق اراده در مورد ایجاد وضعیت فردی نسبت به مداخله کنندگان در قرارداد وجود دارد ( وضعیت طلبکار یا بدهکار کار و مزد )، ونیز برای اجرای اوضاع کلی یا وضعیت (خاص ) نسبت به افراد بکار می رود . وضعیت کارفرما و کارگر . این وضعیتها غالباً محتوایی مستقل از اراده فعلی افراد ذینفع دارند : این وضعیت ها، بوسیله قانون ،یا وسیله آئین نامه ، ویا بوسیله قراردادهای جمعی تعیین می شوند . گاهی اتفاق می افتد که تمام یا قسمتی از این وضعیت بوسیله عمل یک جانبه یکی از دو اراده حاکم برقرارداد بوجود می آید : اراده کارفرما در اینصورت " آئین نامه کارگاه " نام دارد که طبیعت عینی آن به همان اندازه غیر قابل تردید است که پیمانهای جمعی . اعمال این وضعیت ها و محتوای آنها نسبت به مداخله کنندگان ( یعنی طرفین رابطه کار ) نتیجه یک عمل شرطی است که عبارت از استخدام می باشد . بنابراین استخدام قلمرو اصلی باصطلاح قرارداد کار است … "
پل دوران ، استاد فقید و گرانمایه حقوق کار فرانسه بنوبه خود ، بااظهار و تشریح نظریه جدید کارگاه ، به طرد مفهوم فردی و قراردادی کار کمک کرد . نظرات او در این باب با برخی مفاهیم فلسفی دانشمندان آلمانی درباره رابطه کار بسیار نزدیک است ، خود او نیز این ارتباط فکری را متذکر شده منشأ نظرات خود را یادآور می شود .
او بارد مفهوم فردی اجاره خدمات ( که مبنای رابطه کار را قراردادی مانند سایر قراردادها می شمارد ) برروی جنبه شخصی رابطه کار تأکید بسیار می کند . این رابطه از حیطه حقوق مدنی و مقررات مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در کارگاه است همانجا که طرفین این رابطه یعنی کارگر و کارفرما یا کار و سرمایه ( که از یکدیگر قابل تفکیک نیستند ) باهم شرکت دارند وارزش واهمیت خود را در این اتحاد می یابند . کارگاه تشکیل مجموعه ارگانیکی را می دهد که حقوق کار آنرا تابع وضع عینی واساسنامه خاصی قرارداده است . در اینصورت قرارداد کار مقدمه و پایه ایجاد رابطه کار نیست بلکه در برابر این رابطه محو میشود . رابطه کار نتیجه عمل دیگری است که عبارت از ورود در این اتحاد ( بین کار و سرمایه ) باشد .
از این گفتار نتیجه میشود که صحت یا بطلان قرارداد کار تأثیری در شمول یا عدم شمول مقررات کار ندارد . کارگری که وارد کارگاه می شود و به استخدام آن در می آید صرفنظر از قرارداد موجود بین او و کارفرما و حتی در صورت عدم آن ، بهرحال ، از حمایت قانون کار و مقررات مربوط بدان برخوردار می شود .
پل دوران ارزش این نظریه را که با افول نقش قرارداد کار همراه است تشریح می کند و برای روشنتر شدن موضوع آن را با سازمان یا نهاد حقوقی (Institution ) که در مفاهیم حقوقی فرانسه وجود دارد مقایسه و بدان تشبیه می کند . به عقیده وی در مفهوم کارگاه عناصریکه در یک نهاد مشاهده می شود موجود است : تلفیق نیروی انسانی و وسائل مادی، نظم داخلی و هدف مشترک . ورود به کارگاه الحاق به این نهاد بشمار می رود و رابطه کار ، رابطه حقوقی است که در این نهاد (کارگاه ) رئیس کارگاه را بهر یک از اعضاء آن مرتبط می سازد .
بدینترتیب، کارگاه بر اشتراک منافع اعضاء متکی است و اتحاد منظمی را تشکیل می دهد که تحت اداره طبیعی رئیس آن ، سلسله مراتبی را در بر دارد. کارفرما نیز به مقتضای ریاست کارگاه از سه امتیاز برخوردار است : قدرت قانونگذاری ( تنظیم آئین نامه های داخلی کارگاه ) قدرت اداره کارگاه و قدرت انضباطی ( اجرای اقدامات انضباطی در موارد تخلف کارگران ). مبنای این امتیازات مسئولیتی است که در اداره کارگاه دارد نکته مهمی که نباید از یاد برد اینست که وجود منافع وهدف مشترک اختیارات رئیس کارگاه را محدود کرده و تضمینی برای جلوگیری از سوءاستفاده وی شمرده می شود . بعبارت روشنتر چون رئیس کارگاه وظیفه اش اداره کارگاه در جهت تأمین منافع عموم اعضاء آن می باشد ح ندارد کارگاه را هرطور که مایل است اداره کند بلکه این امر باید بنحوی صورت گیرد که هدف فوق را تأمین کند .
نظریه کارگاه در فرانسه مورد توجه زیادی واقع شد وحقوقدانان به بحث و مطالعه در اطراف آن پرداختند علاوه بر آن قانون مدنی ایطالیا در ۱۹۴۲ بجای قرارداد ، همکاری با کارگاه را بنیاد و منشأ رابطه کار قرارداده است . این رابطه رابطه شرکت و همکاری است نه رابطه معاوضه ( مانند عقود معین) معهذا دلائل زیادی در رد این نظریه و انتقاد از آن اقامه شده است.
ب) انتقاد نظریه کارگاه
در رد نظریه کارگاه ، مطالب زیادی گفته شده است که این سطور جای طرح همه آنها نیست فقط به بررسی این نکته خواهیم پرداخت که این نظریه تا چه حد نقش قرارداد کار را بعنوان مبنای رابطه کار بین کارگر و کارفرما تضعیف کرده است . با مراجعه به کتب مختلفی که در حقوق کار تألیف شده است به شگفتی در می یابیم که مؤلفینی با تمایلات و عقاید کاملا مخالف و متضاد در انتقاد از آن هماهنگی دارند . حقوقدانانی که به رابطه کار از دیدگاه قراردادی و در سیستم اقتصاد لیبرال می نگرند طبعاً مفهوم سازمانی کارگاه را که یکی از پاترنالیسم داشت نمی توانستند قبول کنند . برن وگالان در پیشگفتار کتاب حقوق کار خود می نویسند " قرارداد کار بصورت مبنای اساسی باقی میماند که مقررات قانونی و آئین نامه ای را در بر می گیرد . این قرارداد تکنیک حقوقی قدیمی و سنتی است که تسلط خود را حفظ می کند ". حقوقدانان مارکسیست نیز آنرا رد کردند زیرا در نظریه مذکور بر همبستگی بین اداره کنندگان کارگاه (کارفرمایان ) و کارگران تکیه شده است درحالیکه بنظر مارکسیست ها بین این دو دسته جنگ طبقاتی وجود دارد نه همبستگی و بگفته یکی از این حقودانان کارگاه جز مجموعه قراردادهای کار چیز دیگری نیست سخنی که با نظریه حقوقدانان طرفدار نظام لیبرال و قراردادی فرقی ندارد .
اگر چه با تحولاتی که در رابطه کار پدید آمده نمی توان سخن اخیر را کاملاً پذیرفت و رابطه کار چیزی بیش از رابطه قراردادی است اما نظریه ی کارگاه هم نمی تواند در حال حاضر مورد قبول باشد و به تعبیر برخی از حقوقدانان این نظریه در واقع به آنچه باید تحقق یابد مربوط است و بیش از بررسی تحول فعلی آینده را پیش گوئی می کند .
دلائلی که در این مورد می توان اقامه کرد در امور زیر خلاصه می شود :
ـ در اجتماع کوچک شغلی یعنی کارگاه عامل معنوی که برای تحقق یک جامعه از نظر (جامعه شناسی ) لازم است وجود ندارد . رابطه کار،رابطه مشارکت نیست زیرا کارفرما و کارگر منفعت مشترکی ندارند ، تقسیم سود و ضرر بین آنها معنی ندارد . این رابطه ،رابطه معاوضه کار و مزد است اگر ما برای کارگر تعهد حفظ منافع کارفرما و بالعکس برای کارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع کارگر را قائل شویم به حقوق کار جنبه ایده آل داده ایم . در واقع، دو مفهوم جداگانه از حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما وجود دارد :
یکی بر اساس مشارکت که در اینصورت حقوق کار بر پایه تشکیلات کارگری است که در داخله کارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شرکت دارد . این مفهوم بر فکر تازه مشارکت کار و سرمایه متکی است ولی در حال حاضر آرزوئی بیش نیست زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق کارگر به کارگاه و چه از جهت شرکت در اداره و منافع کارگاه این مشارکت هنوز تحقق نیافته است .
ورود کارگر به این جامعه به اصطلاح شغلی از طری استخدام صورت می گیرد اما بخوبی می دانیم که استخدام کارگر بنظر کارفرما است و تمایل او برای ورود به کارگاه اگر به تأیید کارفرما نرسد اثری نخواهد داشت همچنانکه با وجود همه تمهیداتی که در قوانین و تعهدات مختلف برای جلوگیری از سوء استفاده کارفرما در نظر گرفته شده عملاً اخراج کارگر به نظر کارفرما بستگی دارد و حتی برای تخلفات کوچک می تواند او را از کار بر کنار کند .مضافاً به اینکه در انجام کار نیز تابع آئین نامه ای است که در تهیه آن دخالتی نداشته است با این اوصاف چگونه می توان گفت که کارگاه جامعه ای است و کارگر بعنوان عضوی از آن و یکی از شرکاء این مؤسسه شغلی بدان تعلق دارد .
در مورد اداره کارگاه قوانین بعضی کشورها شرکت کارگران را اساساً به رسمیت نشناخته است حتی در کشورهایی هم که این حق را برای کارگران در نظر گرفته اند مداخله ایشان در شورای کارگاه جنبه مشورتی داشته و بهیچوجه نقش مهمی در اداره کارگاه ندارد و بالاخره شرکت کراگران در منافع کارگاه محدود است وازمیزان معینی نمی تواند تجاوز کند .
مفهوم دیگر حقوق کار،بر اساس مذاکره و توافق دو طرف رابطه کار یعنی کارگر و کارفرما قرار دارد . در این مفهوم ، کارگر از طریق سندیکای خود سعی می کند که مزایای بیشتر در قالب قرارداد منعقد با کارفرما بدست آورد. این مفهوم در کشور ایالات متحده آمریکا و انگلستان رواج دارد وبا مبانی اجتماعی سرمایه داری سازگارتر است
اجمالاً آنکه مفهوم کارگاه ،اگر واقعاً بصورتی که بیان شده است وجود میداشت یعنی منافعی ویژه ، جدای از منافع کارفرما داشت و سازمانی مجزای از کارفرما بوجود می آورد و مثلاً از شخصیت حقوقی برخوردار بود بدون تردید مورد قبول بسیاری از حقوقدانان قرار می گرفت اما واقعیت غیر از این است . رئیس کارگاه تنها ارگان کارگاه است او شخص کارفرما است و منافع کارگاه ، منافع کارفرما می باشد . البته مقصود از کارفرما تنها نماینده سرمایه نیست ممکن است یک مدیر، یک نفر متخصص اداره کارگاه در رأس آن باشد که شخصاً سرمایه نباشد اما کارگاه را د�

+ نوشته شده در  پنجشنبه سیزدهم خرداد 1389ساعت 19:15  توسط سمیرا نباتی  | 

تعريف مزد

 مزد عبارتست از آنچه كه در ازاي كار انجام شده به فرد پرداخت مي شود. در قانون كار ايران ماده 35، مزد به اين ترتيب تعريف شده است «مزد يا حقوق عبارت است از وجوه نقدي يا غير نقدي و يا مجموع آنها كه كارگر در قبال انجام كار از كارفرما دريافت دارد.»

اثار مزد بر روي:

•هزينه توليد و در نتيجه تعيين قيمت كالاها و خدمات

•ميزان تقاضاي كالاهاي مصرفي

•ميزان وجوه تأمين اجتماعي، حق بيمه هاي مختلف و خسارات ناشي از كار

•نرخ تورم كشور

•رشد اقتصادي

•توزيع درآمد و تعديل نابرابري ها

•موازنه پرداخت هاي كشور

•سطح زندگي افراد

•ميزان اختلافات حرفه اي

•صلح و آرامش صنعتي

 

 

عوامل متشكله مزد

lمزد توليدي، كه در مقابل قدرت توليدي فرد كارگر و غالبا به پول به او پرداخت ميشود

lمزد اجتماعي، كه براي رفع احتياج كارگر به او پرداخت مي شود، نه براي قدرت توليد فردي وي

lمزد عمومي، كه عبارت است از كليه وجوه و مخارجي كه از طرف كارفرما به منظور بيمه كارگران و بهداشت و امثال آن پرداخت مي شود.

 

 

انواع مزد

مزد پولي، كه عبارت است از مقدار واحد پولي كه عملا هر فرد دريافت مي كند.

مزد واقعي، كه عبارت است از ميزان قدرت خريد آنچه كه به عنوان مزد دريافت مي شود.

حداقل مزد، كه عبارت است از مزدي كه براي گذراندن معيشت و داشتن كارايي لازم است.

مزد زندگي، كه عبارت است از حداكثر سطح بالاي مزد، كه كليه عوامل رفاهي را كه انتظار مي رود در يك كشور پيشرفته فرد از آنها برخوردار باشد شامل شود.

مزد منصفانه، كه عبارت است از نزديكترين مزد به حداقل مزد و مزد زندگي است.

مزد انگيزه اي، مزدي كه براي ايجاد انگيزش در كاركنان به منظور افزايش بهره وري بيشتر ژرداخت مي شود.

 

هدف از تعيين حداقل مزد:هدف اساسي از تعيين حداقل مزد، تضمين در آمدي براي گذران معيشت ونيز كوششي در جهت از بين بردن بي عدالتي در مورد پرداخت مزد است.

 

ضوابط تعيين حداقل مزد:

Øاز آنجايي كه حداقل مزد عبارت است از مزدي كه معرف قدرت خريد طبقات كم در آمد، لذا در تعيين حداقل مزد بايد توجه و دقت كافي به عمل آيد.

 

Øبرخي از عواملي كه در تعيين حداقل مزد بايد در نظر گرفته شوند عبارتند از:

☻قدرت پرداخت صنعت

☻شاخص هزينه زندگي و تغييرات آن

☻ضرورت هاي توسعه اقتصادي

 

 

آثار تغييرات حداقل مزد:

¡ترقي قيمت ها.

¡مصرف گرايي و در نتيجه تاثيرات نامساعد بر رشد اقتصادي.

¡در برخي موارد موجب كاهش تعداد نيروي انساني مي شود مگر اينكه افزايش مزد ، سبب افزايش بهره وري گردد.

¡موجب بالا رفتن قيمت كالاهاي لوكس و در نتيجه توزيع عادلانه در امد ها مي شود، اما اگر قيمت كالاي ضروري افزايش يابد موجب نابرابري در توزيع درآمدها خواهد شد.

 

 

زمان پرداخت مزد:

          بر اساس ماده 37 قانون كار مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك با رعايت شرايطي مثل پرداخت روزانه، ساعتي يا ماهانه پرداخت شود.

          به علاوه براي حمايت بيشتر از كارگر، طبق قانون، مزد   او در عداد ديون ممتازه كارفرماست، يعني در صورت ورشكستگي پرداخت مزد بر پرداخت ساير قروض حتي ديون مالياتي مقدم است.

 

 

مكان پرداخت مزد:

          طبق ماده 21 قانون كار، مزد را بايستي در محل كارگاه به كارگر پرداخت، زيرا پرداخت مزد در خارج از محل كار موجب اتلاف وقت و مايه زحمت كارگر مي شود.

 

نحوه پرداخت مزد:

          در قانون كار ايران مزد يا حقوق بايد نقدي باشد، مگر اينكه كارفرما و كارگر نسبت به قسمتي از آن به نحو ديگري توافق كرده باشند، كه در اين صورت نسبت به نحوه تحويل آن نيز بايد موافقت كارگر جلب شود.

          پرداخت قسمتي از مزد مي تواند به شكل غير نقدي و جنسي صورت گيرد.

 

 

تفاوت در مزد:

•بر مبناي دوره هاي اقتصادي، تنزل سبب كاهش مزد و تورم باعث افزايش مزد و ساير مستمري ها مي شود.

•بر مبناي استاني، كه اين تفاوت ممكن است در اثر توسعه اقتصادي استان و يا به علت وضع عرضه و تقاضا، هزينه و استاندارد محل زندگي باشد.

•بر مبناي صنايع، كه علل اين تفاوت عبارتند از مهارت كارگران، عرضه و تقاضا، ماهيت و شرايط محل كار و صنعت در توسعه ملي.

 

عوامل مؤثر در تعيين مزد

oعرضه و تقاضاي كار

oقدرت پرداخت صنعت

oنرخ ساير مزد ها

oهزينه زندگي

oشرايط احراز شغل

oبهره وري كارگر

oقدرت سازمانهاي كارگري و كارفرمايي

oسياست دولت

مشخصات نظام مناسب مزد

¢ارتباط بين مزد و بهره وري

¢سهولت

¢ايجاد انگيزه

¢قابليت انعطاف

¢عموميت

¢عدم وجود تبعيض

¢توجه به وضعيت خانوادگي

¢رضايت بخش براي كارگر و كارفرما

¢قابليت اعمال

 

مزد و طبقه بندي مشاغل:

üمنظور از طبقه بندي مشاغل عبارت است از دسته بندي شغل ها بر حسب شباهتها و تفاوتها كه در وظيفه ها و مسئوليت هاي آنها وجود دارد. بنابراين مبناي طبقه بندي مشاغل درجه دشواري ها، شباهت ها و تفاوتهايي است كه ماهيت مشاغل نسبت به يكديگر دارند.

üروشهاي طبقه بندي مشاغل عبارتند از:

درجه بندي

 طبقه بندي

 امتيازي

مقايسه عوامل.

 

 

مجموعه پرداختي ها از نظر تدوين جدول مزد طرح طبقه بندي مشاغل

nمزد شغل يعني پرداخت هايي كه بر اساس قرار داد كار مقرر مي شود.

nپرداختهاي كه در ارتباط با نوع شغل و ماهيت آن صورت گرفته و مزاياي ثابت شغلي ناميده مي شود.

nمزايايي كه بابت شرايط خاص كار و طبق قاون كار بايد پرداخت شود مثل حق نوبتكاري.

nمزايايي كه پرداخت آن ارتباطي با شغل ندارد مثل حق عائله مندي.

 

مزد و بهره وري

از مشخصات يك سيستم مناسب مزد ، وجود ارتباط معقول و منطقي بين مزد و ميزان بهره وري فرد است.

چنين ارتباطي سبب ايجاد انگيزه در كارگر مي شود و بهره وري وي را افزايش مي دهند.

 

روش مزد زماني

          در روش مزد زماني، مزد بر اساس زماني كه به كار اختصاص داده مي شود و بدون توجه به ميزان بازده پرداخت مي شود. براي اين منظور واحد زماني مشخص در نظر مي گيرند.

 

روش هاي پرداخت مزد

طرح هاي تشويقي يا

روش هاي تركيبي

روش كارمزدي

روش مزد زماني

طرح هاي تشويقي

انفرادي

طرح هاي تشويقي

گروهي

مزاياي روش مزد زماني:
سهولت و سادگي
بالا بردن كيفيت كار
تضميني براي دريافت مزد
ايجاد احساس وحدت

معايب روش مزد زماني:
ايجاد نارضايتي در كاركنان با كفايت
كاهش ميزان بهره وري
نارضايتي كارفرما
لزوم نظارت بيشتر

روش كارمزدي

:در اين روش، مزد به مقدار توليد فرد بستگي دارد و تابعي است از ميزان بازده كار كه بدون توجه به مدت زمان صرف شده، به كارگر پرداخت مي شود. اين مزد براي كارهاي قابل شمارش مناسب است.

 

مزاياي روش كارمزدي

nافزايش كارايي و كاهش هزينه توليد؛

nمحاسبه دقيق هزينه واحد توليد و ميزان مزد كاركنان؛

nدر مقايسه با روش مزد زماني نظارت و سرپرستي كمتري دارد؛

nاتلاف وقت به حداقل مي رسد زيرا مزد در ازاي عملكرد پرداخت مي شود؛

nتقويت قوه خلاقيت و ابتكار كاركنان

 

 

معايب روش كارمزدي

nكيفيت فداي كميت مي شود زيرا مزد در ازاي كميت پرداخت مي شود؛

nعدم توجه به ابزارو ماشين الات توليد و افزايش هزينه تعميرات به علت سعي در حداكثر كردن توليد از سوي كارگران؛

nبه نظر سازمانهاي كارگري اين روش موجب عدم كنترل مزدها مي شود؛

nتزلزل در اتحاد گروه به دليل چشم و هم چشمي كارگران؛

nفرسودگي و از كارافتادگي زود كاركنان؛

nعدم وجود تضمين براي دريافت حداقل مزد در صورت خرابي ماشين و...؛

nموجب نارضايتي كاركناني كه بهره وري كمتري دارند مي گردد؛

nاستاندارد توليد بالا رفته و در نتيجه توقع كارفرما افزايش مي يابد.

 

 

طرح هاي تشويقي يا روش هاي تركيبي:

طرح هاي تشويقي انفرادي

•طرح هاي كارمزدي مانند سيستم تيلور و سيستم مريك

•سيستم مزد و پاداش گانت

•سيستم هاي اضافه پرداخت يا سهيم شدن در پاداش كه عبارتند از:سيستم هالسي و سيستم امرسن

طرح هاي تشويقي گروهي

•سيستم پاداش پريستمن

سيستم سهيم شدن در سود و مشاركت كارگر

 

 

طرح كارمزدي تصاعدي تيلور:

در اين طرح دو مأخذ براي پرداخت مزد براي هر شغل يا وظيفه تعيين مي شود. يكي مأخذ بالا براي كارگراني كه وظيفه را در حد استاندارد يا بهتر از آن انجام مي دهند و ديگري مأخذ پائين براي افرادي كه بتوانند وظيفه را در حد قابل قبول انجام دهند.اگر بازده كمتر از حد استاندارد باشد مزد بر اساس مأخذ پائين و اگر مساوي يا بيش از استاندارد باشد بر اساس مأخذ بالا به كارگر پرداخت مي شود.

طرح تيلور براي جائي مناسب است كه:
كار جنبه تكراري داشته باشد؛
روش هاي توليد و زمان انجام كار بر مبناي استاندارد باشد؛
امكان به وجود آمدن مانع يا تأخير در كار نباشد؛

معايب طرح تيلور:
ايجاد انگيزه منفي در پرداخت دستمزد بر اساس مأخذ پائين؛
هيچ كارگري نمي تواند هر روز در حداكثر سطح كارايي خود كارايي خود كار كند؛
در اين طرح تضميني براي حداقل مزد وجود ندارد.

 

طرح كارمزدي مريك:

مريك طرح تيلور را تا حدودي اصلاح كرد و معتقد بود كارگران زيادي هستند كه در جدي بين دو حد بالا و پائين توليد مي كنند و لذا سه نرخ به شرح زير پيشنهاد كرد:

         بازده                                  مزد

------------------                   ----------------

1- كمتر از 83%                         نرخ پايه 

2- از 83 تا 100%                   110 درصد نرخ پايه

3- بيشتر از 100%                    120 درصد نرخ پايه

 

سيستم مزد و پاداش گانت

uگانت طرح تيلور را تا حد زيادي اصلاح كرد. در اين روش يك نرخ مزد زماني براي كارگراني كه توليدشان پائين تر استاندارد است تعيين شده و براي كارگراني هم كه بازده كارشان در مدت زمان تعيين شده، مساوي يا بيش از استاندارد باشد پاداشي در نظر گرفته شده است.

uپاداش درصدي از مزد پايه مي باشد.

uاستاندارد بايد در حد منطقي و قابل قبول باشد.

 

مزاياي طرح گانت:حداقل مزد را براي كارگران تضمين مي كند و جنبه تشويقي و انگيزشي قوي دارد. گانت بر لزوم آموزش كاركنان و تجهيز كليه امكانات براي مساعد كردن شرايط كاري براي آنها بسيار تأكيد كرده است.

 

  طرح هالسي :

در اين طرح ابتدا بر اساس مطالعات و تجارب ميزان كار و زمان استاندارد تعيين مي شود، چنانچه كارگري وظيفه خود را در زماني كمتر از استاندارد انجام دهد مقداري از مزد ذخيره مي گردد و بين كارگر و كارفرما تقسيم ميشود زيرا كارگر تحت نظارت كارفرما بوده است كه بهروري خود را افزايش داده است.

 

محاسن طرح هالسي:
حداقل مزد براي كارگر تضمين مي شود و در كارگر احساس امنيت به وجود مي آورد. به علاوه چون مزد زمان صرفه جويي شده بين هر دو طرف، يعني كارگر و كارفرما، تقسيم مي شود، پرداخت پاداش نيز به اين ترتيب تداوم مي يابد و تضمين مي شود.

نقايص طرح هالسي:
به نظارت و سرپرستي دقيق احتياج دارد. گاه ممكن است كارگران به توليد زياد تشويق شوند و از وسايل و ابزار كار بيش از حد استفاده كنند و ميزان خسارت را افزايش دهند. از سوي ديگر اين طرح منافع كامل را براي كارگران تضين نمي كند.

 

طرح امرسن

امرسن در طرح خود، حد پرداخت پاداش را به 67%تقليل داد. چنانچه كارايي كارگري بين 67 تا 99% وظيفه باشد، نسبتي از مزد پايه را به عنوان پاداش دريافت مي كند. اگر به 100% برسد، پاداش تا ميزان 20% مزد پايه اضافه مي شود و از 100% به بالا به ازاي هر يك درصد ، يك درصد به پاداش اضافه مي شود.

 

مشكلات طرح امرسن:
محاسبه دستمزد اعمال وقت زيادي را ايجاب مي كند. از سوي ديگر چون درصد لازم براي دريافت پاداش خيلي پائين تعيين شده است، كارگران تلاشي براي افزايش بهره وري نمي كنند.

 

مزاياي طرح امرسن:
 براي كارگران قابل فهم بوده، بعلاوه به علت حد 67% كارگران بيشتري مشمول دريافت پاداش مي شوند.


طرح پاداش پريستمن:

بر اساس اين طرح يك استاندارد عمليات براي هر واحد تعيين مي شود. چنانچه بازده واحدي بالاتر از استاندارد تعيين شده باشد، كاركنان آن واحد مشمول دريافت پاداش مي شوند. درصد پاداش نيز بر اساس افزايش عملكرد نسبت به استاندارد تعيين مي شود.

 

طرح سهيم شدن در سود:

در اين طرح قسمتي از درآمد خالص موسسه به كاركنان تعلق مي گيرد. اين مقدار را مي توان به طور نقدي پرداخت و يا به صورت سهمي از شركت به كاركنان واگذار كرد.

سهيم كردن كاركنان در سود سبب افزايش توليد، توزيع عادلانه درآمد، ارتقاي سطح زندگي كاركنان، ايجاد احساس تعلق كاركنان با مؤسسه، تقليل ضايعات در ابزار، ممانعت از زياده وري در مصرف مواد اوليه و كاهش ميزان ترك خدمت مي شود.

 

+ نوشته شده در  پنجشنبه سیزدهم خرداد 1389ساعت 19:1  توسط سمیرا نباتی  | 

عنوان كارمند دولتي و چراغ جادو

يك كارمند دولتي از فرط بي حوصلگي به جستجو در قفسه هاي قديمي اتاق كارش مشغول شد. در حين جستجو به يك چراغ پيه سوز خيلي قديمي برخورد. با خودش فكر كرد مي تواند از آن به عنوان يك شي زينتي در دكور خانه اش استفاده كند. بنابراين آن را با خود به خانه برد. هنگام تميز كردن و پوليش چراغ، يك غول از چراغ بيرون آمد و گفت كه مي تواند سه آرزوي او را برآورده كند.

كارمند گفت: «يك نوشابه خيلي خنك مي خواهم.» غول نوشابه اي خنك با يخ را براي او ظاهر كرد و او نيز خورد.

سپس كارمند گفت: «حالا دوست دارم در يك جزيره زيبا و خوش آب و هوا كنار ساحل باشم.» ناگهان خود را در يك ساحل زيبا و رويايي ديد.

كارمند براي آرزوي سوم خود گفت: «دوست دارم هرگز كار نكنم.» پوف! كارمند چشم هايش را باز كرد و خود را در اتاق كارش ديد.

+ نوشته شده در  دوشنبه دهم خرداد 1389ساعت 23:11  توسط سمیرا نباتی  | 

ارزش و اهمیت بهداشت وایمنی در محیط کار

امروزه بیماریها و حوادث ناشی از کار به یکی از نگرانیها اجتماعی جامعه کارگری و دست اندرکاران مسائل بهداشت ایمنی محیط کار تبدیل شده است . علاوه بر عوامل مربوط به فرهنگ عمومی ایمنی و بهداشت عدم اجرای قوانین و مقررات مربوطه و کمبود آموزش می تواند فقدان برنامه ریزی و توجه کافی به بهداشت حرفه ای و ایمنی کارگران را در اغلب واحد های صنعتی از جمله دلایل بالا بودن میزان حوادث و بیماریهای ناشی از کار بر شمرد.
امروزه با توجه به اهمیت موضوع سلامت نیروی کار در تمامی کشورها نیاز به مدیریت در دستیابی به روشهای منسجم بهبود شرایط کار بیش از پیش نمایان می شود.
● اهمیت نقش مدیریت در توسعه بهداشت حرفه ای
نیروی شاغل بخش مولد جامعه را تشکیل می دهد . توسعه اقتصادی بر پایه سلامت نیروی کار استوار بوده و توسعه اجتماعی نیز نیازمند حفظ حقوق آنها از جمله حق داشتن سلامت جسم و روان و رفاه است . وجود بیماریهای حرفه ای و حوادث ناشی از کار به لحاظ :
۱) هزینه درمانی
۲) ایجاد ناتوانی ها
۳) عواملی نظیر زمان از دست رفته کاری و کاهش تولید
بار سنگینی بردوش اقتصاد ملی تحمیل میکند . بنابراین با توجه به اینکه نارسایی بهداشت و ایمنی موجب خسارات های مالی و جانی می گردد ، این موضوع به تنهایی برای توجیه برنامه های بهسازی و توسعه بهداشت و ایمنی محیط کار دلیل ققانع کننده ای است . هدفهای توسعه و بهسازی وضع ایمنی و بهداشت کار در درجه نخست حمایت متخصصیت بهداشت حرفه ای و مدیران صنایع ذیل می طلبد:
۱) شناخت ابعاد توسعه بهداشت حرفهای و ایمنی و ایمنی محیط کار
۲) تعیین نقش مدیریت در توسعه (‌بهبود) بهداشت حرفه ای و ایمنی
۳) معرفی الگوی بهداشت حرفه ای و ایمنی و عوامل موثر بر آن
۴) تعیین استراتژی بهداشت حرفه ای و ایمنی
۵) مفهوم شناسی مدیریت بهداشت حرفه ای و ایمنی
● نقش مدیریت در توسعه بهداشت حرفه ای و ایمنی
پرداختن به سلامتی کارگران و رسیدگی به مسائل رفاهی و آسایش و همچنین بکارگیری راهکارهایی در جهت تطبیق وضعیت کار با شرایط جسمی ، روانی آنها ، امروزه به عنوان یک امتیاز محسوب نگردیده بلکه یک وظیفه را تداعی می نماید و هر اندازه در صد رسیدگی به سلامت کارگران بالاتر باشد تاثیر گذاری بر روند رشد و توسعه سازمان ها و جامعه بیشتر خواهد بود در این میان نقش مدیریت به عنوان عامل اصلی در ارتقاء سطح سلامت و رفاه سازمان و در نتیجه دستیابی به رشد سازمانی نمود بیشتری می یابد
● خط مش گذاری
اولین قدم در سیستم مدیریت بهداشت حرفه ای و ایمنی خط مش گذاری است . خط مش معمولاً توسط مدیریت رده بالا تایید شده و تعهد به رعایت آن مورد تاکید است . خط مشی تدوین شده باید شامل موارد زیر باشد :
الف) متناسب با ماهیت و میزان ریسکهای بهداشتی ، ایمنی سازمان باشد.
ب) شامل تعهد به بهبود مستمر باشد.
ج) حداقل شامل تعهد به تبعیت از قوانین بهداشت حرفه ای و ایمنی مرتبط و همچنین الزامات دیگری که سازمان آنها را تقبل کرده است باشد.
د) مدون ، قابل اجرا و پایدار نگه داشته شود .
ه) به کلیه کارنان ابلاغ شود تا آنان را از الزامات بهداشتی ، ایمنی خود آگاه نماید .
و) برای عموم و افراد علاقمند قابل دسترسی باشد
ز) به طور متناوب مورد بازنگری قرار گیرد تا از ارتباط و تناسب آن با سازمان اطمینان حاصل شود.
روش های مدیریت سازمان برای شناسایی خطرات و ارزیابی ریسکها شامل موارد زیر است
۱) با در نظر گرفتن دامنه فعالیت ها تعریف شود تا به پویایی روش به کار گرفته شده اطمینان حاصل شود .
۲) توانایی تقسیم بندی ریسکها و شناسایی خطراتی را که می بایست توسط اقداماتی حذف و یا کنترل شوند داشته باشد.
۳) ورودی ها را برای تعیین نیازمندی ها سازمان شناسایی و در صورت لزوم نیازهای آموزشی را مشخص نمایدوجود نیروی انسانی سالم از نظر جسمی ، روانی می تواند به عنوان یک سرمایه آماده و بالقوه غنی برای طی مسیر توسعه تلقی شود.اگرچه نارسائی موجود در مجموعه بهداشت حرفه ای و ایمنی از کارایی و بهرهوری منابع انسانی می کاهد و زمینه را برای منابع انسانی می کاهد و زمینه را برای افت پتانسیل های انسانی مهیا می نماید ، از این نظر سازمان هایی که به درستی اهمیت توجه به بهداشت حرفه ای و ایمنی را دریافته و برای آن سرمایه گذاری می نمایند بالطبع از مزایای وجود نیروی انسانی سالم هم بهره مند می گردند
● اهمیت کمیته های ایمنی و بهداشت کار در صیانت از نیروی کار
▪ بازار کار ایران و خلاء های موجود آن
بازار یعنی محل مبادله کالا و در جهان اقتصاد( چهار بازار اصلی یعنی بازار کالا و بازار پول , بازار سرمایه و بازار کار ) از مهمترین بازارها می باشند و دو مؤلفه بسیار حائز اهمیت بازار عرضه و تقاضا میباشند . همانطوریکه در بازار کالا, عرضه, یعنی کالا و خدمت که تولید میشود و تقاضا یعنی خریداران آن کالا، در بازار پول : پول کالا است یکی عرضه کننده پول است ریگری تقاضا کننده پول است .
در بازار سرمایه مانند بازار بورس عرضه سهام توسط شرکتها و خرید آن توسط تقاضا کنندگان و بالاخره در بازار کار نیروی کار توسط بیکاران عرضه میشود و صاحبان بنگاهها متقاضی کارند آنچه در بازار مهم است قیمت در منحنی عرضه و تقاضا بحث میشود مگر اینکه دولت مداخله کند .
اما در بازار کار آیا صرفاً داشتن بیکاران کافی و لازم خواهد بود یا خیر ؟ گفتیم بازار کار به مثابه سایر بازارها دو مؤلفه عرضه و تقاضا باید وجود داشته باشد تا شرایط ایجاد بازار باشد یعنی عرضه و تقاضا , شرط موفقیت هر بازاری شفافیت آن بازار است در واقع در یک بازار رقابتی شرایط ذیل باید مهیا باشد :
ـ وجود تعداد زیاد و کافی متقاضی.
ـ وجود تعداد زیاد و کافی عرضه کننده.
ـ آزادی ورود و خروج به بازار توسط عرضه کننده و تقاضا کنندگان.
ـ وجود اطلاعات کامل از شرایط بازار کار.
ـ یکسان بودن کالا.
با توجه به شرایط فوق آیا بازار کار ایران بازار رقابتی و مناسب است ؟ آیا شفافیت در بازار هست که هرکس به تناسب توان و مهارت خود از آن بهره جوید ؟ آیا تعداد زیاد عرضه کننده تعداد زیاد تقاضا کننده را میشناسد ؟ آیا دسترسی به اطلاعات بازار کار برای همه عرضه کنندگان و تقاضا کنندگان مهیا است ؟ آیا در بازار کار ایران ورود و خروج برای طرفین با اطلاعات و دانش قبلی امکان پذیر است ؟
پاسخ این سؤالات چیست ؟ آیا مثبت یا منفی ؟ ذکر این نکته شاید خیلی مهم باشد . یکی از عوامل مهم و حائز اهمیت که میتواند در اخذ تصمیم پایدار و مؤثر باشد وجود آمار و اطلاعات کم و کیفی از یک بازار است . مثلاً اگر ما در بحث بازار کار ندانیم میزان عرضه کالا مانند قند چقدر است و میزان تقاضا چقدر مسلماً در بازار مربوط نابرابر خواهیم داشت یا بحث قاچاق یا معضل اجتماعی دیگری بوجود خواهد آمد .
در بازار کار ایران نیز این خلاء وجود دارد یعنی علیرغم احساس دغدغه بحران بیکاری و بدلیل نداشتن یک نظام جامع اطلاع رسانی از وضعیت عرضه و تقاضای بازار کار متاسفانه همیشه اخذ تصمیات با عدم کارآمدی مواجه خواهد شد . در بازار کار ایران مشخص نیست میزان عرضه چه مقدار است و میزان تقاضا کدامند . وقتی می گوییم میزان تقاضا , تقاضا در بخش خصوصی تعاونی و دولتی متاسفانه هیچکدام ملزوم به رعایت این مقوله نیستند که تقاضاهای خویش در یک نظام جامع ثبت کنند . که البته این هم خود یک نوع فرار از قانون میباشد . ناکارآمدی بازار کار تا زمانی که وضعیت عرضه و تقاضا به لحاظ جنسیت , تحصیل , مهارت , سن و مالکیت متقاضیان کار , فعالیت متقاضیان کار روشن و واضح نباشد باقی خواهد بود و لذا اخذ هر تصمیمی برای حل بحران بیکاری نا موفق خواهد بود .
شاید یکی از وظایف وزارت کار این بوده که نظام جامع اطلاع رسانی را , راه اندازی کند که تاکنون این امر محقق نشده است , لذا اهمیت کادر جدید وزارت کار با این همه دل مشغولی و احساس مسؤلیتی که نسبت به موضوع اشتغال دارند در وهله اول این امر خداپسندانه تر اجراء و به منصه ظهور برسانید چون همانطوریکه گفته شد تا زمانی که شفاف سازی در هر بازار من جمله بازار کار سدی است با ناکارآمدی تصمیات متخذ برای حل بحران بازار .
● ایمنی در برابر آلودگی های شیمیایی
بهداشت حرفه‌ای از زمانهای قدیم در حرفه‌های مختلف مطرح بوده است اما در قرن بیستم با پیشترفت تکنولوژی و صنعتی شدن جهان، این علم عمدتاً در بیماریها و سوانح ناشی از صنعت خلاصه شد بنحوی که امروزه بعنوان دومین علل مرگ و میر در جهان صنعتی محسوب می‌شود. طبق آمار بدست آمده در ایران نیز در هر دقیقه ۷ نفر دچار سانحه می‌شوند. با توجه به این موضوع، اهمیت آموزش بهداشت حرفه‌ای در پیشگیری و کاهش عوارض فردی، اجتماعی و اقتصادی ناشی از بیماریها و سوانح محیط کار بسیار مهم بنظر می‌رسد. در زیر به طور مختصر اشاره‌ای به بیماریهای ناشی از عوامل شیمیایی محیط کار و اقدامات احتیاطی جهت پیشگیری از عوارض ناشی از آنها می‌نماییم.
● بیماریهای ناشی از عوامل شیمیایی
این بیماریها و سوانح بر حسب راه ورود به بدن انسان به سه دسته طبقه‌بندی می‌شوند:
الف) بیماریهای دستگاه گوارشی که با ورود مواد شیمیایی از راه دهان مثل سیانورها، ارسنیک، فسفر، اسیدها و غیره ایجاد می‌شود.
ب) بیماریهای دستگاه تنفس ناشی از گرد و غبار که به «پنوموکونیوزها» یا بیماریهای ریوی معروف هستند.
ج) بیماریهای پوستی مانند جذب تترا اتیل سرب، فنل، تی ان تی و غیره.
اقدامات احتیاطی جهت پیشگیری از عوارض ناشی از مواجهه با عوامل شیمیایی در آزمایشگاه
۱) آگاهی شما از خطرات ناشی از مواد شیمیایی و نحوه پیشگیری از این خطرات اهمیت زیادی دارد.
۲) برای آگاهی از خطرات مواد شیمیایی و به کارگیری اقدامات احتیاطی در هنگام کار با آنها برچسب روی مواد شیمیایی و برگه اطلاعات ایمنی و بهداشتی این مواد را مطالعه کنید.
۳) به دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، نکات احتیاطی ذکرشده بر روی برچسب‌های مواد شیمیایی توجه کنید و آنها را به کار گیرید.
۴) بررسی کنید که آیا امکان دارد بتوان از موادی که ایمن‌تر هستند و خطر کمتری دارند استفاده کرد؟
۵) محل کار خود را همیشه منظم و مرتب نمائید و محل نگهداری ظروف مواد شیمیایی با برچسب‌های مناسب و قابل رویت مشخص باشد.
۶) مواد شیمیایی فرار و قابل اشتعال را تفکیک نموده و دور از میزکار خود قرار دهید.
۷) از اقدامات کنترلی موجود مثل تهویه و ... که برای کنترل بخارات ناشی از مواد شیمیایی تعبیه شده‌اند بطور کامل استفاده کنید.
۸) هرگونه نقص و اختلال در سیستم تهویه، تجهیزات حفاظت فردی و غیره را سریعاً گزارش کنید.
۹) از ماسک‌های تنفسی و دیگر تجهیزات حفاظتی خود (مثل دستکش‌ها و ...) استفاده کنید و آنها را در یک محل تمیز نگهداری کنید.
۱۰) تجهیزات حفاظتی خود (مثل ماسک‌ها و دستکش‌ها و ...) را تمیز نگهداشته و مطمئن باشید که برای شما اندازه و متناسب هستند.
۱۱) در مکان‌هایی که مواد شیمیایی وجود دارند از خوردن و استعمال دخانیات خودداری کنید.
۱۲) از استفاده بیش از حد و غیرضروری مواد شیمیایی خودداری کنید، درب ظروف مواد شیمیایی را محکم ببندید تا از تبخیر و رها شدن آنها در فضا جلوگیری کنید.
۱۳) پارچه‌ها و کهنه‌های آغشته به مواد شیمیایی را از اطراف محل کار جمع‌آوری کنید.
۱۴) حتی الامکان از تماس پوستی با هر نوع ماده شیمیایی خودداری کنید و از تجهیزات حفاظتی مثل دستکش، عینک و پیشبند و ... استفاده کنید.
۱۵) هیچ گاه از مواد شیمیایی (مثل تینر، بنزین و ...) برای تمیز کردن رنگ‌ها و آلودگی‌های دیگر از روی پوستتان استفاده نکنید.
۱۶) در برخی موارد با بازکردن درب پنجره می‌توانید از تهویه طبیعی برای کنترل بخارات مواد شیمیایی استفاده کنید
۱۷) از ورود افراد متفرقه و غیرحرفه‌ای به محیط کار و نگهداری مواد شیمیایی ممانعت بعمل آورید.
۱۸) پس از کار با مواد شیمیایی و قبل از خوردن، سیگار کشیدن و ... دستهایتان را بطور کامل بشوئید.
۱۹) در محل‌هایی که مواد شیمیائی حاوی کلر وجود دارد از انجام فعالیت‌هایی مثل حرارت‌دهی، جوشکاری و ... خودداری کنید چرا که گازهای فوق‌العاده سمی منتشر خواهد شد.
۲۰) هیچگاه لباس‌ کار خود را برای شستشو به خانه نبرید چرا که با این کار اعضای خانواده خود را نیز در معرض آلودگی‌های محیط کار قرار می‌دهید.
+ نوشته شده در  دوشنبه دهم خرداد 1389ساعت 22:55  توسط سمیرا نباتی  | 

عنوان كلاه ايمني !؟

رييس يك كارخانه بزرگ معاون خود را احضار و به او مي گويد: «روز دوشنبه، حدود ساعت 7 غروب، ستاره دنباله دار هالي ديده خواهد شد. نظر به اينكه چنين پديده اي هر 78 سال يكبار تكرار مي شود، به همه كارگران ابلاغ كنيد كه قبل از ساعت 7، با به سر داشتن كلاه ايمني، در حياط كارخانه حضور يابند تا توضيحات لازم داده شود. در صورت بارندگي مشاهده هالي با چشم عريان (غير مسلح) ممكن نيست و به همين خاطر كارگران را به سالن نهارخوري هدايت كنيد تا از طريق نمايش فيلم با اين پديده شگفت آشنا شوند.»

معاون خطاب به مدير توليد مي گويد: «بنا بدستور جناب آقاي رييس، ستاره دنباله دار هالو روز دوشنبه بالاي كارخانه طلوع خواهد كرد. در صورت ريزش باران، كليه كارگران را با كلاه ايمني به سالن نهار خوري ببريد تا فيلم مستندي را درباره اين نمايش عجيب كه هر 78 سال يكبار در برابر چشمان عريان اتفاق مي افتد، تماشا كنند.»

مدير توليد خطاب به سرپرست: «بنا به درخواست آقاي معاون، قرار است يك آدم 78 ساله هالو با كلاه ايمني و بدن عريان در نهارخوري كارخانه فيلم مستندي درباره امنيت در روزهاي باراني نمايش دهد.»

سرپرست خطاب به سركارگر: «همه كارگران بايستي روز دوشنبه ساعت 7 لخت و عريان در حياط كارخانه جمع شوند و با كلاه ايمني به آهنگ بارون بارونه با صداي يك خواننده پاپ به نام هالو گوش كنن.»

سركارگر خطاب به كارگران: «آقاي رييس روز دوشنبه 78 سالش مي شود و قرار است در حياط كارخانه و سالن نهار خوري بزن و بكوب راه بيفته و گروه هالو پشمالو برنامه اجرا كنه. هر كس مايل بود ميتونه برهنه بياد ولي كلاه ايمني لازمه.»

+ نوشته شده در  دوشنبه دهم خرداد 1389ساعت 21:39  توسط سمیرا نباتی  | 

 امـروزه هـمـه چـیـز بـا ســرعت شگفت انگیزی در حال حـرکت است. از آنجا که مردم این روزها با کمبود وقت مـواجه هستـنـد، فـقـط چـیـزهـایـی کــه به چشممان میخورد توجه ما را به خود جلب میکـند.این چیزها تبلیغات،جـلد مـجــلات و روزنــامه ها، بسته بندی محصولات و البته آدم ها هستند.

چـون خیلی مشغول هستیم و سرمان شلوغ است،ظاهر مسائل اهمیت بیشتری پیدا میکــند. این روزهابر خلاف گذشته فقط ظاهر افراد است که اولین و آخرین تاثیر را روی ما می گذارد و نشان دهنده ی رفتار و شحصیت افراد است. در محیط کاری این مسئله بیش از آنچه فکر می کنید اهمیت پیدا می کند.

اهمیت خوش تیپ بودن

داشتن ظاهری خوب در محل کار اهمیت زیادی دارد و باعث می شود دیگران شما را جدی تر تلقی کنند. ربطی هم به سن و سال ندارد. چه پیر باشید و چه جوان، رعایت این موضوع به نفعتان است.

اگر باور نمی کنید، دو دفعه به بانک بروید، یکبار با ظاهری معمولی و متوسط و بار دیگر با ظاهری خوشایند، و تغییر نحوه ی برخورد افراد را با خود ببینید.

خوب لباس پوشیدن باعث می شود که در اولین برخورد روی افراد تاثیری مثبت بگذارید. بهتر است که در مواقع روبه رو شدن با ارباب رجوع یا افراد جدید در شرکت این مسئله را رعایت کنید.

ظاهر خوب پیام دیگری نیز در خود دارد. خوب لباس پوشیدن در محل کار به دیگران این تفکر را می دهد که شما همانطور که در لباس پوشیدنتان دقیق و وسواسی هستید، در کار نیز منظم و دقیق هستید.
هر محل کاری بر حسب محیط خود مدل لباس پوشیدن خاص خود را می طلبد. حتی در یک شرکت هم، افراد در پست های مختلف باید لباسهای مناسب پست خود را تن کنند. مسلماً مدیرعامل باید خیلی بهتر از کارمند ساده لباس بپوشد.

اما مدتی است که لباس پوشیدن در محل کار بیشتر برحسب راحتی لباس انتخاب می شود. از وقتی که مدیران شرکت ها دریافتند که کارمندان در لباسهای راحت بهتر از لباسهای رسمی و شق و رق می توانند کار کنند و بازده کار بالاتر می رود، این مسئله باب شد.

ابتدا لباس کار راحت و غیر رسمی، یک پیرهن همراه با شلوار با یک کت اسپرت بود. بعد ها این لباس به یک بلوز اسپرت و جین یا شلوار اسپرت تغییر کرد. تا اینکه به آنچه امروزه در بسیاری از شرکت ها می بینیم تبدیل شد: تی-شرت و شلوار جین .

این روزها دیگر لباس راحتی پوشیدن در محل کار هر ۵ روز کاری اول هفته به شکل عادت درآمده است اما در دو روز بعدی (معمولاً چهارشنبه و پنجشنبه) کارکنان مجبور هستند که خوب لباس بپوشند.
اما چنین لباس پوشیدنی مشکلاتی را هم به دنبال خواهد داشت. کارکنان ممکن است جدیت کمتری در کار خود نشان دهند و روابط کاری ممکن است بر هم بخورد.

وقتش است که باز خوب لباس بپوشید

در اینجا می خواهیم سه مدل فرم لباس کار را برایتان معرفی کنیم:

۱- لباس راحتی: این نوع فرم لباس معمولاً یک پیرهن بدون کراوات با جین یا انواع شلوارهای راحت می باشد. در چنین محیط هایی معمولاً پوشیدن تی-شرت و شلوار جین یا سندل صحیح نمی باشد، هرچند که در بسیاری از محیط های جوان تر و صمیمانه تر پوشیده می شود.

۲- نیمه رسمی: پیراهن خوشدوخت با کراوات همراه با شلواری خوش جنس با کت اسپرت.

۳- رسمی: کت و شلواری دست دوخت همراه با پیرهن و کراوات هماهنگ با آن. ترجیحاً با پارچه ی راه راه باریک استفاده شود. استفاده از جلیقه هم زیر کت بسیار خوب است.

نکاتی دیگر:

درست است که می توانید بدون صرف میزان زیادی پول، خوشتیپ جلوه کنید، اما در مورد لباس کار بهتر است که خساست به خرج ندهید. همیشه به یاد داشته باشید: برای پول درآوردن باید پول خرج کنید.

در اینجا به نکاتی اشاره می کنیم که باید همیشه به خاطر داشته باشید:

تعداد زیادی پیراهن های شیک و خوش دوخت داشته باشید. این به شما کمک میکند که در نبود کت و شلوار هنوز خوشتیپی خود را حفظ کرده و همینطور هنگام استفاده از کت و شلوار، جلوه ی خوبی پیدا کنید. ولی موقع ست کردن پیراهن با کت و شلوارتان خیلی دقت کنید.

از زیورآلات زیاد استفاده نکنید. یک ساعت و حلقه کفایت می کند.

سعی کنید از نوک سر تا پنجه پا خود را زیبا کنید. موهایتان را همیشه تمییز نگاه دارید. ناخن هایتان را هم همیشه تمیز و کوتاه کنید. از عطر و ادوکلن استفاده کنید.

کفشهایتان را تمیز نگاه دارید. همیشه گفته اند که کفش نشاندهنده ی شخصیت افراد است.
در زدن گره ی کراواتتان دقت کنید.

در انتخاب لوازم فرعی مثل کیف و خودکار و کیف پولتان دقت کنید که حتماً با کیفیت بالا و زیبا باشند.
سعی کنید همیشه یک درجه بالاتر از همکارانتان لباس بپوشید. اینطور در محیط کار بیشتر جلوه خواهید کرد.

به چشم بیایید

پوشیدن لباسهای راحتی هنگام کار بیشتر به این منظور بوده است که کارمندان در هنگام انجام کارها احساس راحتی کنند. اما این مسئله تا حدودی ایجاد مشکل کرده است.

دیگر وقتش رسیده است که پوشیدن شلوار جین را کنار گذاشته و کمی موقرتر و رسمی تر در محل کار لباس بپوشید تا همیشه بین همکارانتان به چشم بیایید !

 

+ نوشته شده در  دوشنبه دهم خرداد 1389ساعت 21:23  توسط سمیرا نباتی  | 

روابط کار از مباحثی است که به ویژه پس از انقلاب صنعتی در نظام اداره جوامع نقش کلیدی و مهمی داشته است. این نقش به خصوص از جنگ جهانی دوم به بعد، با توسعه صنعت و تکنولوژی و ایجاد توسعه خدمات، بسیار پیچیده‌تر و متنوع‌تر شده و در اداره جوامع اهمیت زیادی پیدا کرده است.
صفحه آخر بعدى ۲ ۱

روابط کار از مباحثی است که به ویژه پس از انقلاب صنعتی در نظام اداره جوامع نقش کلیدی و مهمی داشته است. این نقش به خصوص از جنگ جهانی دوم به بعد، با توسعه صنعت و تکنولوژی و ایجاد توسعه خدمات، بسیار پیچیده‌تر و متنوع‌تر شده و در اداره جوامع اهمیت زیادی پیدا کرده است.

شوراهای اسلامی کار که بعد از پیروزی انقلاب اسلامی ایران بر مبنای قانون اساسی که توجه خاصی به نظام شورایی داشته است؛ با سه هدف عمده تأمین قسط اسلامی، همکاری کارگران در تهیه و هماهنگی اجرای برنامه‌ها و افزایش میزان مشارکت به وجود آمده و در صدد هستند تا روابط مناسب کار را بین کارگران و کارفرمایان در محیط کار حاکم نموده و محیطی به دور از تنش و برخورد به وجود آورند.

در این مقاله ضمن اشاره به تحولات روابط کار و نظام روابط کار در جهان و الگوهای روابط کار... بررسی نقش شورای اسلامی کار در بهبود روابط کار شرکت پلی‌اکریل اشاره می‌شود. نقش شورای اسلامی کار از طریق فعالیت‌هایی همچون شرایط مناسب کار، بررسی و پیگیری شکایات و موارد امور حقه کارکنان، ایجاد زمینه همکاری بین کارکنان و مدیریت، بالابردن سطح آگاهی کارکنان، گسترش امکانات رفاهی (متغیرهای مستقل) و بهبود روابط کار (متغیر وابسته) می‌باشد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از تکنیک‌های آماری از روش توصیفی و استنباطی و آزمون تک متغیری، تحلیل واریانس چند متغیری و کروسکال والیس فرضیه‌ها چنین استنتاج گردید که شورای اسلامی کار شرکت پلی‌اکریل در ایجاد زمینه همکاری بین کارگران و مدیریت، پیگیری شکایات در سطح متوسط و در ایجاد شرایط مناسب کار، گسترش امکانات رفاهی، بالا بردن سطح آگاهی کارکنان کمتر از سطح متوسط در بهبود روابط کار نقش داشته است.

در بین عوامل مختلفی که وسیله و ابزار مدیریت می‌باشند، باید برای نقش نیروی انسانی اهمیت بیشتری قائل شد. زیرا انسان است که هویت وجودی سازمان را تشکیل می‌دهد و می‌تواند طبق میل و اراده خود محیطی به دور از تنش را ایجاد و در جهت روابط مطلوب، همکاری و مشارکت نماید.

افزایش کارآیی هر سازمان در گرو وجود یک محیط مناسب کاری به دور از تنش و برخورد بین طرفین کار می‌باشد. این مهم به انجام نمی‌رسد مگر از طریق یک سیستم مناسب که بتواند روابط بین کارگر و کارفرما را به صورت مطلوب تنظیم نماید. شوراهای اسلامی کار که بعد از پیروزی انقلاب اسلامی ایران بر مبنای قانون اساسی که توجه خاصی به نظام شورایی داشته است با سه هدف عمده (تأمین قسط اسلامی، همکاری کارگران در تهیه و هماهنگی اجرای برنامه‌ها و افزایش میزان مشارکت) به وجود آمده و در صدد هستند تا روابط مناسب کار را بین کارگران و کارفرمایان در محیط کار حاکم نموده و محیطی به دور از تنش و برخورد به وجود آورند. باتوجه به موارد فوق و اهداف پیش‌بینی شده، نقش شورای اسلامی کار از دو جنبه حائز اهمیت می‌باشد:

۱) جنبه اول:

نقش نظارتی، برنامه‌ریزی است که بیشتر جنبه همکاری با مدیریت در جهت پیشرفت کارهای اجرایی بوده و شورا به موازات فعالیت‌ها در سازمان نقش خود را ایفا می‌نماید.

۲) جنبه دوم:

ایجاد زمینه همکاری و مشارکت کارکنان می‌باشد. بدیهی است این نقش شورای اسلامی کار در زدودن تنش‌های احتمالی که ناشی از برخی مسائل جزئی صنفی است؛ مؤثر می‌باشد. از طرفی تحقق اصل مشارکت افراد در تعیین سرنوشت خود که از اهداف نظام جمهوری اسلامی بوده و به کارگران این فرصت را می‌دهد تا از این راه در صحنه‌های تصمیم‌گیری حضور پیدا نموده و پیشنهادهای خود را در جهت رشد و توسعه کارگاه و بهره‌وری تولید به ثمر رسانند؛ از این طریق میسر خواهد گشت.

● سیر تحولات روابط کار

اولین آثار مفهوم روابط کار که تعریف اجمالی آن مطالعه و شناخت مشکلات موجود در روابط بین کارکنان و کارفرمایان (مدیران) و ارائه و اجرای طرح‌هایی برای رفع آن است را نه بر طبق مفهوم امروزی، بلکه با شکل ابتدایی‌تر، می‌توان در زمانی حدود پانصد هزار سال قبل جستجو کرد (عراقی، حقوق کار ۱۳۵۶، ۲۴). برای شناخت تحولات روابط کار، ابتدا به تحولات آن در دوران قبل از انقلاب صنعتی و پس از آن اشاره می‌شود:

الف) قبل از انقلاب صنعتی

شاید اولین آثار تنظیم روابط کار را بتوان به کار حمورابی در سال ۳۷۰۰ سال قبل از میلاد در بابل نسبت داد که به تعیین فهرست دستمزدها و حداقل‌های آن اقدام کرد (صفائیه، تاریخچه مطالعه کار، ۱۳۷ ص ۲۶). پس از آن مفهوم غنی و گسترده روابط کار در زمان هخامنشیان قابل ذکر است که برای کارگران، قرارداد کار کتبی تنظیم می‌شد و نوعی نظام دستمزد وجود داشت که در آن طبقه‌بندی مشاغل، پرداخت حقوق مساوی برای کار مساوی، عدم تفاوت بین کارگر زن و مرد، حداقل سن کار (۱۵ سال) و پاداش یا عیدی پیش‌بینی شده بود. به علاوه در روابط کارفرما (دولتی و خصوصی) عدالت استخدامی، تسهیم منافع بین کارگران و کارفرمایان و مشارکت اعمال می‌شد (بشارت، سیر اندیشه‌های اداری ۱۶۹).

از نظر اسلام نیز هر مقوله مادی وسیله‌ای است برای نیل به یک نتیجه اخلاقی که رضای خالق و مصلحت جامعه بشری است. هر عملی باید به خیر محض و جوهر تقوی نظر داشته باشد. بنابراین در هر تفکر و عملی، کرامت انسانی اصل و هدف است (ظهوری، روابط کار، ص۲).

به طور کلی حقوق اسلام در مورد کار انسان، دیدی وسیع‌تر از حقوق کار در معنای مصطلح دارد و احکام آن منحصر به کارگران تنها نیست؛ بلکه کار کلیه طبقات جامعه را در بر می‌گیرد. در هر حال غیر از هدف تأمین حقوق کسانی که کار می‌کنند، نتیجه آن کار را برای جامعه نیز در نظر می‌‌گیرد. مطالعه در احکام و دستورات اسلامی نشان می‌دهد که تنها مالکیتی از نظر اسلام معتبر است که نتیجه کار و فعالیت انسان باشد (لیس للانسان الا ما سعی).

ب) بعد از انقلاب صنعتی

انقلاب صنعتی که تحولات و نوآوری‌های شگرف و وسیعی در همه زمینه‌های اجتماعی تکنولوژی و سیاسی به وجود آورد، در واقع ریشه اصلی روابط کار امروزی است. روابط صنعتی در این دوران بر دو مبنا شکل گرفت:

۱) تکنولوژی

۲) باور.

ضمناً انقلاب فرانسه نیز مجموعه‌ای از تفکرات آزادی‌خواهانه و ضد استثماری را عرضه نمود و آنچنان قوی بود که خیلی سریع به بیرون از مرزهای فرانسه صادر شد و همه کشورهای صنعتی آن روز را فرا گرفت. یکی از ابعاد این تفکرات، حمایت از حقوق طبقه کارگر و توجه به روابط صنعتی که از حقوق کارگران و آزادی‌های آنان حمایت نماید، جدی شد و محتوای جدید یافت. در تفکر جدید به تدریج حمایت‌ها افزایش یافت تا امروز که لزوم و فواید مشارکت کارگران در تصمیم‌گیری‌های مدیریت تا حدود قابل توجهی پذیرفته شده است.

دوران بعدی در بستر رشد انقلاب صنعتی، سوسیالیزم بود. سوسیالیزم ابعاد و جنبه‌های اجتماعی وسیعی به مفهوم روابط صنعتی داد و طبقه کارگر را به عنوان طبقه‌ای مهم از جامعه مطرح نمود و توزیع عادلانه سود ناشی از عملیات تولیدی را برای کارگر چه در فلسفه و چه در عمل خواستار گردید.

از حدود سال ۱۹۰۰ دولت‌ها به ناچار به درخواست‌ها پاسخ دادند که نتیجه آن وضع قوانین گسترده در زمینه‌های رفاهی و اجتماعی برای کارگران و الزاماتی برای کارفرمایان بود. کار زنان و کودکان، حداقل دستمزد، تأمین افراد از کار افتاده و باسواد کردن افراد از جمله این مصادیق رفاهی بود (ظهوری، روابط کار ۱۳۷۸، ص۵).

● نظام روابط کار در جهان

نظام روابط کار در جهان از تنوع زیادی برخوردار است. در برخی از کشورها مانند فرانسه و سوئیس، روابط کار در بستر وسیع مبارزات طبقاتی بررسی می‌شود که در اغلب موارد نیز به منازعات شدید در نیروی کار منجر می‌گردد. در کشورهای دیگر مانند ژاپن، بیشتر تطابق و همنوایی و سازگاری، قاعده اصلی است. اگر چه در این کشور نیز قبل از جنگ جهانی دوم میزان تعارضات و برخوردهای موجود در نظام روابط کار بسیار بالا بوده است (پل و جنکینز، ۱۹۹۱)۱.

در آمریکا، انقلاب صنعتی اثرات مهمی بر جامعه و نظام روابط کار داشته است که نه تنها کارگران را از مزرعه‌ها به کارخانه‌ها کشانیده، بلکه سبب تغییرات بنیانی در ساختار جامعه‌ی آمریکا شده است. در این کشور معمولاً مدیران مخالف اتحادیه‌های کارگری هستند و آنها را برای بهر‌ه‌وری مؤسسه و عملکرد اقتصادی کشور، مضر می‌شمارند. از طرف دیگر کارگران نیز به مدیران اعتماد ندارند و بر این باورند که اگر مقررات خاصی برای کنترل کارفرمایان وجود نداشته باشد؛ آنان را استثمار می‌کنند. در کشور آمریکا میزان عضویت در اتحادیه‌ها پایین‌تر از سایر کشورهای توسعه یافته است، ولی قوانین دولت فدرال، وجود اتحادیه‌ها را به رسمیت می‌شناسد و آنها را به عنوان نمایندگان قانونی کارگران قبول دارد (بامیر و لانزبری، ۱۹۹۸)۲

در بریتانیا چون حزب کارگر از احزاب قدرتمند سیاسی است، کارگران از قدرت زیادی برخوردارند. در دهه ۱۹۸۰ با سیاست‌های محافظه‌کارانه دولت، خانم مارگارت تاچر که پس از نارآمی‌های فراوان و رکود اقتصادی ممتد به قدرت رسید، تا حدود زیادی قدرت حزب کارگر کاهش یافت ولی با روی کار آمدن حزب کارگر، دوباره قدرت کارگران رو به فزونی نهاد.

در ایتالیا نظام روابط کار از ویژگی‌های خاصی برخوردار است. از جمله موارد قابل توجه در این کشور، سیستم مذاکرات جمعی است که در سه دهه اخیر تغییرات ساختاری مهمی در آن پیش آمده و با طبقه‌بندی‌های موسوم در مذاکرات جمعی در سایر کشورهای جهان متفاوت است. معمولاً مذاکرات جمعی در سه سطح کارگاه، صنعت و کشور انجام می‌شود؛ اما چون وظایف و مسائل مربوط به سطوح مزبور نامشخص و مبهم است، مذاکرات در هر سه سطح انجام می‌گیرد. در فرآیند مذاکره ممکن است یکی از سطوح، تسلط خود را بر سایر سطوح اعمال کند و در طی مذاکره بر دیگران غالب شود (بگ لینونی، ۱۹۹۱)۳.

● تغییرات نظام روابط کار در جهان

تغییرات عمده‌ای که در چند دهه‌ی اخیر در نظام‌های روابط کار در جهان رخ داده‌اند به طور کوتاه از این قرارند:

قوانینی در جهت گسترش دموکراسی صنعتی در برخی از کشورها از جمله آلمان، سوئد و ایتالیا به تصویب رسیده‌اند. تعداد اعضای اتحادیه‌ها در آمریکا و برخی از کشورهای اروپایی کاهش یافته و در بعضی از کشورها نیز تقریباً ثابت مانده است. در کشور سوئد، وضعیت عضویت در اتحادیه‌ها روندی رو به افزایش داشته است. سوئد بالاترین درجه تشکل و فرانسه پایین‌ترین درجه عضویت اتحادیه‌ای را دارند (وان روسویت، ۱۹۹۶)۴.

در کشور ژاپن، اتحادیه‌های کارگری در مقایسه با بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی در موضع ضعیف‌تری قرار دارند و میزان عضویت در آنها حدوداً بین میزان عضویت در آمریکا و بریتانیا است. فلسفه مدیریت در ژاپن بر عدم مواجهه و برخورد مبتنی است و دخالت دولت نیز در حدی بین آمریکا و بریتانیا قرار دارد و بیشتر به منظور کسب اطمینان از کارآیی جریان سرمایه در سطح کلان اقتصاد کشور است. مقررات مربوط به قراردادهای کار خیلی کلی والزام‌آور هستند. اختلافات حرفه‌ای معمولاً به طور دوستانه حل و فصل می‌شوند و گاهی نیز از داوری طرف ثالث استفاده می‌شود. کمیسیون‌های کار که بر اساس قانون ایجاد شده‌اند، همانند سایر دادگاه‌ها می‌توانند به حل و فصل مشکلات ناشی از مذاکرات جمعی بپردازند. در ژاپن بر خلاف اکثر کشورهای اروپایی، دموکراسی صنعتی به طور مستقیم با فلسفه سیاسی ارتباطی ندارند؛ بلکه بر فلسفه عملیاتی بهترین راه انجام دادن کار برای تحقق عملکرد بالای کارکنان استوار است (زاهدی)۵.

● روابط کار در ایران

▪ قبل از انقلاب اسلامی ایران

روابط کار قبل از انقلاب اسلامی ایران را به سه دوره مختلف تقسیم نموده‌آند:

۱) براساس سنگ‌نوشته‌ها و لوحه‌های موجود، پدیده ایجاد روابط کار از دوره هخامنشیان در ایران وجود داشته است. به این ترتیب که روابط کار و حقوق و دستمزد کارگران صنف‌های مختلف به وسیله کارفرما که دولت هخامنشی بوده، مشخص شده است.

۲) دوره بعدی که نشان می دهد روابط کار در ایران وجود داشته، دوران صفویه است که دوران استیلای اجانب، به ویژه مغول، پشت‌سر گذاشته شد. شواهدی از اجرای نظام منطقی و عادلانه روابط کار مشاهده می‌شود. وجود کارگاه‌های تولیدی در بیشتر شهرهای کشور و تولید محصولات مختلف، به ویژه نساجی که به کشورهای دیگر نیز صادر می‌شده است.

۳) عصر پهلوی. در شهریور ماه ۱۳۲۰ روابط کارگر و کارفرما در ایران وارد مرحله نوینی شد. اشغال ایران توسط متفقین، شرایط اجتماعی و اقتصادی موجود را به کلی بر هم زد. حقوق زیادی که متفقین به دلیل کمبود کارگر می‌دادند موجب شد که کارگران، کارخانه‌ها و مزارع را رها نمایند و در خدمت متفقین درآیند. تورم و کمبود کالاهای مصرفی باعث بالارفتن هزینه زندگی می‌شد و همزمان عده‌ای از کارفرمایان با آن که استفاده‌های کلان داشتند؛ از پرداخت حقوق کارگران خودداری می‌کردند و همین امر موجب اختلاف شدید بین کارگران و کارفرمایان شد.

+ نوشته شده در  شنبه هشتم خرداد 1389ساعت 23:32  توسط سمیرا نباتی  | 

نا به هنجاري بازار کار يکي از علل رشد بيکاري، به ويژه بيکاري ساختاري است. عوامل و اشکال مهم  نا به هنجاري در بازار کار ايران  عبارتند از:  وجود قوانين نا مطلوب، تنظيم نا مناسب بازار کار، عملکرد نامناسب سازمان هاي صنفي، نا هم خواني بين نيازهاي بازار کار و نظام آموزشي، و عدم تحرک منطقه اي و بخشي نيروي کار.  اين نا به هنجاري ها مانع از عملکرد  مکانيزم بازار شده، و در نهايت موجب پيدايش و رشد بيکاري ميشوند.  

قانون کار
قانون کار ج.ا. ايران نمونه بارزي از قوانيني است که براي پيشبرد آرماني ارزنده تهيه و تدوين ميشوند، اما در عمل نتايجي کاملا خلاف آرمان اوليه خود بوجود ميآورند. 

قانون کار ايران در گرما گرم انقلاب، بمنظور دفاع ازمنافع کارگران و زحمتکشان، و ارتقاء سطح رفاه آنان تدوين وتصويب شد.   ماده 21 قانون کار، که مربوط به انفصال قرارداد کار است، به وضوح تصريح ميکند که کارفرما اجازه ندارد قرارداد کار کارگر يا کارمند خود را پايان دهد، مگر آنکه قراداد براي مدت محدودي باشد، و يا اينکه کارگر/کارمند ازعهده انجام وظايف محوله  بر نيايد، و يا از قوانين انضباطي کار تخطي کرده باشد.  وقتي که کارگر/کارمند براي انجام وظايف غير دائم، براي مدت معيني استخدام شده باشد، کارفرما مجبور به تمديد قرارداد کار بعد از انقضاي مدت مربوطه نيست.  اما ماده 7 قانون کار تصريح ميکند که حداکثر مدت قراردادهاي مدت دار ميبايست توسط وزارت کار و امو اجتماعي تعيين شود و به تائيد شوراي عالي وزيران  برسد.

ماده 27 قانون کار تصريح ميکند که کارفرما تنها در صورتي ميتواند کارگر/کارمند خود را به علت عدم کارآيي و يا سرپيچي از قوانين انضباطي کار اخراج کند که عدم کارآيي يا سرپيچي کارگر/کارمند مورد تائيد نماينده کارگران باشد. اگر انفصال قراداد کار مورد تائيد نماينده کارگران باشد، کارفرما موظف خواهد بود که در ازا  هرسال سابقه کار يک ماه حقوق به کارگر/کارمند مربوطه بپردازد (ماده 27).  کارگر/کارمند اخراجي ميتواند به تصميم مربوطه اعتراض کرده و از هيئت حل اختلاف کار تقاضاي تجديد نظر کند.  اگر هيئت حل اختلاف به نفع کارگر/کارمند راي دهد، کارفرما موظف به پرداخت جريمه خواهد بود (ماده 29)، اما اگر راي  هيئت به نفع کارفرما باشد، کارفرما همچنان موظف به پرداخت يک ماه حقوق در ازا هر سال سابقه کار خواهد بود و کارگر مربوطه موظف به پرداخت هيچگونه هزينه و جريمه اي نخواهد بود (ماده 165).

اقتصاد ج.ا. گرفتار نا به هنجاري ساختاري عميق و گسترده اي است.  همانطور که خاطر نشان شد، ايران داراي 4  تا 5 مليون بيکاري پنهان است.  بسياري از موسسات توليدي  سودآور نبوده  و تنها با دريافت يارآنه هاي کلان ميتوانند به فعاليت خود ادامه دهند.  بسياري از صنايع کشور نزديک به %40 زير ظرفيت توليدي خود کار ميکنند.  درمجموع  کارآيي کار و سرمايه پايين است.  با وجود اين شرايط، اقتصاد کشور، اگر به مرور ورشکسته نشود، نرخ رشد بالايي را هم که براي حل بحران اقتصادي  و اجتماعي کشور، به ويژه  بحران بيکاري، لازم است، نميتواند تامين کند.  حل اين مشکل مستلزم عقلايي کردن ساختار و روند توليد، و انتقال سرمايه و نيروي کار از موسسات و بخش هاي غير سودآور به موسسات و بخش هاي سودآور است.  اما قوانين موجود مانع از انجام اين تعديل و تصحيح ساختاري ميشوند، و عملا به زيان زحمتکشان کار ميکنند
.

+ نوشته شده در  جمعه هفتم خرداد 1389ساعت 20:34  توسط سمیرا نباتی  | 

 در بهمن ماه سال جاري كميسيون صنايع مجلس شوراي اسلامي طي مصوبه اي وزارت كار و امور اجتماعي را مكلف ساخت كه به منظور ساماندهي بازار كار و شفاف سازي در روابط صنفي كارگران و كارفرمايان، اصلاحيه قانون كار را در عرض سه ماه به مجلس شوراي اسلامي تحويل نمايد.

ديربازي است كه بحث قانون كار و تغيير شرايط بازار كار ملي وجهاني و ضرورت هاي بي ترديد انجام انطباق قانون كار مقتضيات موجود كشور و برنامه هاي بلند مدت دولت از سوي صاحبان نظر، احزاب صنفي-سياسي و برخي نحله هاي مرتبط با فعاليت هاي كارگري و كارفرمايي مطرح است و هر چند وقت از جانب برخي از كميسيون هاي مجلس موضع گيري هايي صورت مي گيرد؛ ليكن تاكنون هيچكدام به عللي به بار ننشسته است. شايد اين بار همزمان با پديدار شدن برخي اراده هاي اصلاح گرايانه در دولت و شتابگيري فعاليت هاي شفاف صنفي شركاي اجتماعي آن، جامعه چند ميليوني كار و تلاش و توليد، شاهد به سرانجام رسيدن تلاش هاي مصروف شده ي چند سال اخير در اصلاح قانون كار و شكوفايي تشكلات صنفي آزاد بر اساس مصالح ملي و حقوق حقه كارگران وكارفرمايان باشيم.

 همانگونه كه در چند سال اخير ايجاد احزاب متعدد و تكثرگرايي در زمينه فعاليت هاي سياسي و حزبي موجب تعاطي افكار و انديشه ها و نيز رشد ثمربخش بنيادهاي سياسي قدرت و به ويژه تبيين عملي مردم سالاري ديني شده است، در عرصه فعاليت هاي اتحاديه گرايي و صنفي نيز بتوان با اصلاح قوانين و شفاف سازي ساختارهاي پاسخگو و مسوول در تشكلات كارگري و كارفرمايي به نشاط و خود انگيختگي موثري براي مشاركت سازنده اين قشر عظيم در توسعه پايدار اقتصاد ملي دست يافت.

  مشاركت و همفكري دو طيف كارگر و كارفرما به عنوان شريك اجتماعي دولت در صورت دارا بودن بستر مناسب همكاري، ضمن تحكيم رابطه اجتماعي در توزيع عادلانه درآمد، به تثبيت دستمزد هاي ضمانت شده ، مذاكره دسته جمعي نمايندگان داراي اكثريت راي و نتايجي ملموس و ضروري ديگري همانند موارد زير منجر خواهد شد:

* افزايش و بهبود قابليت اشتغال پذيري و انطباق پذيري كارگران و نيز توانايي براي دستمزد هاي متناسب با شايستگي شان.
* كاهش هزينه هاي معامله در بازار كار براي جستجوي مشاغل و استخدام.
* منتفع شدن اقتصاد از تعديل و تنظيم هموارتر و كاهش بيكاري اصطكاكي.
* طراحي مهارت هاي رو به جلو و استراتژي هاي توسعه در اين امر.
* ايجاد ارتباط هدفمند و مبتني بر برنامه تشكيلات كارگري و كارفرمايي با مراكز آموزشي به ويژه آموزش هاي فني و حرفه اي غير رسمي- در حال حاظر كمترين اثر بخشي را در بهبود و انطباق آموزش با بازار كار دارند-براي بهبود وضعيت مهارتي كارگران و بهره گيري از مهارت هاي انتقال پذير به كارگران در معرض تهديد بيكاري و يا بيكار و......

دولت ها معمولا تلاش مي نمايند با قانونمند ساختن تشكلات صنفي و افزايش دامنه خدمات حمايتي و اطلاعاتي آنان، از تبديل كارگران در دنياي كار به عنوان گروه هاي رقيب جلوگيري نمايند، البته ميزان موفقيت در اين مسير به عمق شناخت آنان از پيوندهاي اجتماعي و اقتصادي گروه هاي موثر كارگري و كارفرمايي و هويت جمعي آنان باز مي گردد.

+ نوشته شده در  جمعه هفتم خرداد 1389ساعت 20:31  توسط سمیرا نباتی  | 

 

منابع انسانی و روابط کار

 

با خواندن متن پیش نویس اصلاحیه قانون کار ، ناخودآگاه یاد ضرب المثل معروفی افتادم . . .

" از طلا گشتن پشیمان گشته ایم ، مرحمت فرموده مارا مس کنید"

 

در مقدمه پیش نویس ، آمده است: "پيش نويس اصلاحيه قانون کار به منظور کار کارشناسي و رفع نواقص و کاستيهاي آن به تمامي دستگاههاي ذيربط، مجموعه هاي کارگري، کارفرمايي و کارشناسان ارائه شد تا پس از رفع نواقص و تصويب نهايي به اجرا گذاشته شود"

اما متاسفانه ، هیچگونه توضیحی در خصوص مواد جدید داده نشده است ، مثلا در اصلاحیه ماده 7 ، تبصره ای به این ماده الحاق شده است که مقرر میدارد : "قراردادهاي با بيش از 30 روز بايد به صورت کتبي و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعي در چارچوب قوانين و مقررات تهيه و در اختيار طرفين قرار مي گيرد باشد".

همانطور که همگان اطلاع دارند ، در قانون اولیه نیز مقرر بوده است که کلیه قراردادهای کتبی ، در 4 نسخه تهیه و یکی از نسخ نیز به اداره کار محل ارسال گردند، لیکن متاسفانه نه تنها این مهم هیچگاه از سوی کارفرمایان رعایت نشده است ، بلکه وزارت کار و امور اجتماعی نیز بعنوان تنها متولی غیر فعال قانون کار ، هیچگونه اصراری بر اجرای این مهم نورزیده است، مع الوصف این سوال در ذهن متبادر میگردد که حال پس از گذشت نزدیک به 2 دهه از ابلاغ قانون اولیه ، چه تکلیف جدیدی از سوی وزارت کار و امور اجتماعی احساس شده است که تصمیم به تکرار مکررات گرفته است ، و اگر الحاقیه جدید در اینخصوص ، با موضوع تبصره ذیل ماده 10 قانون ، متفاوت یا دارای مفاهیم جدیدی است که قرار است پس از تصویب قانون ، با تفسیر به رای مراجع حل اختلاف ، متبلور گردد (که به احتمال قریب به یقین نیز همین قصد وجود دارد ) نه تنها کمکی به تشنج زدایی از مراجع حل اختلاف و محیط های کارگری نشده ، بلکه فقط موجبات ایجاد شبهه ناامنی و عدم پایبندی به ضوابط را در گروه های کارگری و کارفرمایی متبادر میسازد ، آیا قرار است طبق رویه سالهای 71 و 72 ، مراجع حل اختلاف در مواردی که قراردادها بصورت کتبی در نیامده باشند ویا در فرم مخصوص مورد نظر وزارت کار و امور اجتماعی تهیه نشده باشند، قرارداد را دائمی تلقی نمایند؟ همانطور که استحضار دارند ، برابر نص صریح قواعد فقهی و قانون مدنی ، ملاک عقد قرارداد ، ایجاب و قبول است و هیچگونه تاکیدی بر کتبی بودن قراردادها وجود ندارد .

آیا قرار است فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و در اختیار طرفین قرار میگیرد ، یک متن واجب الاطاعه باشد یا اینکه این فرم فقط چارچوبها را مشخص میسازد و دست گروههای کارگری وکارفرمایی را باز میگذارد ؟

بنظر میرسد که چنانچه واقعا قراراست مجموعه های کارگری وکارفرمایی و کارشناسان در این خصوص اظهار نظر صریح و جامعی نمایند، لازم است مرجع پیشنهاد دهنده قانون نیز به صراحت در خصوص مواردی از این قبیل که تکرار مکرر است ، توضیحات کافی را ارائه نمایند.

 

همچنین در تبصره 4 الحاقی به همان ماده نیز مکررا با وجود تاکید در ماده 24 قانون سابق ، اشاره شده است:"  کارفرمايان موظف اند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزاياي قانوني پايان کار به ماخذ هر سال يک ماه آخرين مزد پرداخت نمايند".

و بازهم همان پرسش قبلی . . . چرا با وجود تاکید ماده 24 که مقرر داشته است : " درصورت خاتمه قرارداد کار معین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است ، برای هرسال سابقه – اعم از متوالی یا متناوب – بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق بعنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید" مجددا این عبارت به پایان ماده 7 الحاق میگردد؟ آیا منظور دیگری در پس این تبصره الحاقی وجود دارد که گروههای کارگری و کارفرمایی از آن مطلع نیستند یا اینکه هدف از طرح پر سروصدای اصلاح قانون کار ، تکرار مکررات است ؟

 

در بند "ز" الحاقی به ماده 21 قانون نیز از جمله شرایط خاتمه قرارداد کار ، به کاهش تولید ویا تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی یا سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فناوری ، اشاره شده است : "کاهش توليد و تغييرات ساختاري که در اثر شرايط اقتصادي، اجتماعي و سياسي و لزوم تغييرات گسترده در فناوري با تائيد هياتي مرکب از استاندار، روساي سازمانهاي کار و آموزش فني و حرفه اي و صنايع و معادن استان و يک نفر نماينده کارگران واحد و کارفرما و يا نماينده کارفرماي واحد مربوطه".

اولا مثل همیشه جای نماینده دادگستری خالی است و ثانیا مرجع تجدید نظر در خصوص تصمیم این هیات نیز مشخص نیست ، هرچند که مرجع نهایی فرجام خواهی از رای مراجع غیرقضائی ، دیوان عدالت اداری است، اما بهتربود اگر مرجع تجدیدنظر در خصوص تصمیمات این هیات نیز در همین بند تعیین میشد.

در اصلاحیه ماده 27 قانون آمده است : "هرگاه کارگر در انجام وظايف قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي کارگاه را نقض نمايد کارفرما مي تواند پس از ابلاغ حداقل دو بار تذکر کتبي که فاصله ميان آنها کمتر از پانزده روز نباشد با جايگزين نمودن کارگر جديد و پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و همچنين پرداخت سنوات به نسبت هر سال سابقه معادل يک ماه آخرين حقوق به کارگر، تحت نظارت واحد کار و امور اجتماعي محل نسبت به فسخ قرارداد اقدا نمايد. کارگر اخراجي ظرف يک هفته مي تواند به مراجع مذکور در فصل حل اختلاف شکايت نمايد و مراجع مذکور موظف اند خارج از نوبت به شکايت رسيدگي نموده در صورتيکه کارگر مقصر تشخيص داده نشود هيات حل اختلاف مي تواند با توجه به مدت کار و ميزان مزد و سن و عائله کارگر و ساير شرايط و اوضاع و احوال اضافه بر وجوه مذکور در فوق مبلغي که از جمع مزد دو ساله کارگر تجاوز نکند به عنوان خسارت تعيين نمايند. کارفرما مخير به پرداخت اين خسارت به نسبت دو سوم به کارگر و يک سوم به صندوق بيمه بيکاري و يا بازگردانيدن کارگر به کار خواهد بود. راي هيات مذکور قطعي و لازم الاجرا مي باشد".

اولا بایستی مد نظر داشت که در صورت من غیر حق بودن تذکر کارفرما ، آیا کارگر میتواند پس از دریافت تذکر ، به مراجع حل اختلاف مراجعه نماید یا اینکه باید منتظر دریافت تذکر دوم و طبیعتا فسخ قرارداد بماند و پس از فسخ قرارداد به مراجع مزبور مراجعه نماید ؟!

ثانیا چرا کسب نظر از شورای اسلامی یا انجمن های صنفی، از این ماده حذف شده است؟ و ثالثا در قانون سابق ، همانطور که در فصل نهم قانون نیز به هیات تشخیص ، بعنوان مرجع تجدیدنظر از رای هیات تشخیص اشاره شده است ، به طرفین اجازه داده شده است تا از رای هیات تشخیص به هیات حل اختلاف رجوع شود در حالیکه این حق – حق تجدیدنظرخواهی از رای هیات بدوی- در اصلاحیه ماده 27 ، کلا حذف شده است و رسیدگی در اینخصوص را یک مرحله ای تعیین نمده است، لذا اشکال اصولی دیگری نیز بر این شق قضیه وارد است و آن اینکه برابر نص صریح تبصره ماده 158 قانون : " کارگری که مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود ، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید".

در حالیکه در هیچ قسمتی از پیشنهاد وزارت کار ، اشاره ای به اصلاح این تبصره نیز نشده است و این تناقض نیز در آینده مشکل ساز خواهد بود. همچنین در قسمتی از ماده اصلاح شده ، آمده است که پرداخت مطالبات ، تحت نظارت واحد کارو امور اجتماعی محل انجام میشود ، آیا منظور از نظارت ، نظارت قبل از فسخ قرارداد ، حین فسخ و یا پس از فسخ قرارداد است ؟

از سوی دیگر بر تمامی افرادی که چه بعنوان کارگر و یا کارفرما ، خواهان ویا خوانده ، به مراجع حل اختلاف موضوع قانون کار مراجعه ای داشته اند ، روشن است که در اغلب موارد ، ضوابط بین و موکد قانون فعلی ، از سوی قریب به اتفاق مراجع نادیده انگاشته میشوند و یا در عمل هیچگونه اصراری بر پایبندی به تاکیدات قانون وجود ندارد ، مثالهای بیشماری در این رابطه وجود دارد ، از عدم حصول حدنصاب اعضاء هیاتها تا صدور آراء بازگشت بکار یا قطع رابطه همکاری من غیر حق.

حال به هیچ وجه من الوجوه قابل پذیرش نیست که مراجعی که اینچنین در احقاق حقوق دو قشر ارزشمند جامعه ( یعنی کارگران و کارآفرینان) سهل انگاری مینمایند ، تا این حد در تصمیم گیری آزاد گذاشته شوند که بدون هیچگونه ضابطه ای بتوانند بطور سلیقه ای ، با درنظر داشتن عواملی چون : مدت کار ، میزان مزد ، سن ، عائله کارگر و سایر شرایط و اوضاع و احوال !! ، مبلغی را بعنوان خسارت تعیین نمایند. اصولا این سوال مطرح است که چرا روش اجرائی تعیین خسارت مدون و معین نباشد وچرا باید طرفین از ضوابط مربوطه بی اطلاع باشند؟

اعجاب آور اینکه قید شده است ( نقل به مضمون ) در صورتیکه کارگر مقصر نباشد ، میتوان وی را اخراج و خسارت را به صندوق بیمه بیکاری پرداخت نمود!!

اولا اگر کارگر مقصر نباشد ، چرا باید اخراج شود و اصولا چرا نباید بکار بازگشت داده شود ؟ و اگر هم قرار بر عدم پذیرش کارگر از سوی کارفرماست ، چرا باید یک سوم از خسارت وارده را ( که حق مسلم عائله کارگر بشمار میرود) به صندوق بیمه بیکاری پرداخت نماید ؟ چراکه بنظر میرسد این خسارت جهت تامین بخشی از هزینه های معیشتی عائله تحت تکفل کارگر( تازمان اشتغال بکار جدید وی ) تعیین شده باشد ، حال آنکه پرداخت بخشی از این خسارت به صندوق بیمه بیکاری با این نیت منافات دارد.

در قسمت دیگری از این پیشنهاد قید شده است :" تبصره 1 ماده 27 قانون حذف و تبصره 2 ماده 27 قانون به عنوان تبصره 1 عينا منظور مي گردد".

در حذف تبصره 1 جای سوال نیست اما بر مطلعین روشن است که تبصره 2 سابق ، مبنی بر اینکه وزیر کار و امور اجتماعی موظف شده است تا بنابه پیشنهاد شورایعالی کار ، نسبت به تصویب موارد قصور و دستورالعملها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها اقدام نماید ، از سال 1369 (سال ابلاغ قانون ) تاکنون به اجرا در نیامده است و بجز مصوبه ای که مقرر داشته است (نقل به مضمون ) هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله ، قصور نامیده میشود ، هیچگونه دستورالعمل یا آئین نامه ای بنابه پیشنهاد شورایعالی کار یا هر مرجع دیگری ، مصوب نشده است.

درقسمت دیگری آمده است عبارت زیر به آخر جمله تبصره ماده 30 قانون اضافه میگردد: "وزارت کار و امور اجتماعي موظف است اساسنامه صندوق فوق- صندوق بیمه بیکاری-  که وابسته به وزارت کار و امور اجتماعي مي باشد و همچنين آئين نامه ميزان دريافت حق بيمه بيکاري و ميزان مشارکت دولت در اين خصوص و شرايط، مدت و نحوه پرداخت حق بيمه بيکاري به کارگران موقت و دائم و نيروي کاري که بيشتر از يک سال است با داشتن کارت مهارت شغلي بيکار مي باشند را ظرف سه ماه تهيه و به تصويب هيات وزيران برساند".

اولا که اگر منظور از متن فوق ، صندوقی بغیر از حساب موجود است ، چرا از حساب بیمه بیکاری که تحت نظر سازمان تامین اجتماعی دایر میباشد استفاده نمیگردد و در صورتیکه منظور از صندوق فوق ، همان حساب بیمه بیکاری است ، آئین نامه های مربوطه موجود و در حال اجرا میباشد و سهم دولت ، نحوه پرداخت به کارگران – علی الخصوص در مورد کارگران باقراردادهای مدت موقت که اخیرا در توافقی با سازمان تامین اجتماعی معین شده است -  همگی تعیین شده اند.

در الحاق 2 بند به ماده 41 قانون سابق آمده است : ". . .  کارفرمايان مکلفند سنوات خدمت و مزاياي پايان کار کارگر در قراردادهاي موقت را به صورت ماهانه به حساب پس انداز که به نام کارگر در يکي از شرکتها و يا صندوق هاي بيمه و يا بانکها و يا موسسات اعتباري که از طرف وزارت کار و امور اجتماعي مجوز لازم اخذ نموده اند واريز نمايند".

اولا مطابق ماده 24 قاون ، سنوات خدمت براساس آخرین حقوق دریافتی محاسبه وپرداخت میگردد . البته در قانون سابق این امکان برای کارفرمایان وجود داشت که کارفرمایان در صورت تمایل بتوانند در پایان هرسال ، حق سنوات پرسنل را بر اساس حقوق همان سال محاسبه و پرداخت نمایند ، این اقدام از هر حیث ، منافع طرفین را دربر داشت ، هم بار مالی کارفرمایان را سبک مینمود و هم کارگران میتوانستند با سرمایه گذاری این مبلغ ، از کاهش ارزش پول ( بدلیل تورم یا سایر موارد اقتصادی ) جلوگیری نمایند و اصولا پیش بینی این موضوع که مبنای محاسبه حق سنوات در ماده 24 قانون ، آخرین حقوق دریافتی عنوان شده است ، بهمین دلیل بوده است تا ضرایب حداقل تورم که از سوی شورایعالی کار در میزان افزایش حقوق سالیانه منظور میگردد ، درصد افت حق سنوات ( مزایای پایان کار) را جبران نماید.

حال با این رویه جدید ، این سوال ایجاد میگردد که اولا آیا منظور از حساب پس انداز ( که در بند الحاقی اشاره شده است) همان حساب سپرده بوده که اشتباها حساب پس انداز قید شده است ؟ چراکه همانطور که استحضار دارند ، به حساب پس انداز ، حتی بهره بانکی حداقل هم تعلق نمیگیرد ، در اینصورت تکلیف افت ارزش سالیانه نقدینگی چه میشود؟

ثانیا  آیا 15% سود سالیانه ای که بانکها و موسسات اعتباری به مبلغ حسابهای سپرده میپردازند ، کفایت این افت سالیانه را مینماید ؟

ثالثا اگر فرض را بر این بگذاریم که منظور ، حساب سپرده بوده است ، قاعدتا میبایستی نحوه برداشت بهره بانکی وجوه حسابها نیز تعیین گردد.

در پایان این اصلاحیه نیز تعریف کارگاههای کوچک مشمول ماده 191 قانون کار ، منوط به وضعیت مالی و سرمایه گذاری واحدها شده است ، لیکن همانطور که همگان استحضار دارند ، معافیت کارگاههای کوچک از شمول بعضی از مواد قانون کار ، مدتهاست که منقضی شده و تا این تاریخ نیز تمدید نگشته است.

توجه به مجموع این نقائص ، لزوم نکته سنجی بیشتری را در اصلاح قانون کار روشن میسازد ، انشاء الله.

+ نوشته شده در  دوشنبه سوم خرداد 1389ساعت 21:22  توسط سمیرا نباتی  |